- 1、本文档共6页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
常见的绩效考核方法及应用简表
对个体的绩效评估方法
序号 考核方法 方法定义 使用范围 优点 缺点
1 民意测验法就是请被考核者的 比较适宜管理人 简单、容易操作,调查的数据
同事、下级及有工作联系的人对员,但这种方法往适用于规模较 因人为的因
被考核者从几个方面进行评价,往要结合其他的 小的企业;体现素,导致信度
民意测验法 从而得出对被考核者绩效得考 考核方法一起使 了民主集中的 与效度有所
核结果。 用 原则 降低
2 这一方法得基本过程是:先由对管理人员比较 体现了考核的 考核没有标
共同确定法 基层考评小组推荐,然后进行专适合 民主性 准,基本上是
业考核小组初评,再由评定分委 人际关系的
员会评议投票,最后由评定总委 体现,不能反
会审定。 映工作的成
绩
3 就是将被考核者进行两两逐对 适用于工作绩效 考核操作简单、主观性强,考
配对比较法 比较,比较中认为绩效更好的 能够以数量来衡 方便,适用于管核标准不能
得 1 分,绩效不如比较对象的 量的工作 理基础薄弱的 量化,考核结
得 0 分。在进行完所有比较后, 中小公司 果不精确
将每个人的所得分加总就是这
个人的相对绩效,根据这个得分
来评价出被考核者的绩效优劣
次序。
4 在实际操作中主要考虑;两个因规模小的公司比 考核操作简单、主观性强,考
素:一是考核项目,即要从哪些较适宜 方便 核标准不能
等差图表法 方面对员工的绩效进行考核;二 量化,考核结
是评定分等,即对每个考核项目 果不精确;考
分成几个等级。在确定了这两者 核要素没有
后,即可由考核者按照评定图表 重点与非重
的要求对被考核者给出分数。 点之分
5 要素评定法 实际上是在等差图表法的基础 规模小、管理基础考核操作简单、主观性强,考
(点因素法)上,经过两点改动而形成的。第薄弱的公司比较 方便;考核要素核标准不能
一,考虑到不同的考核项目具有适宜 能够体现出工 量化,考核结
不同的重要性。因而考虑加权的
1亿VIP精品文档
相关文档
最近下载
- 小学生苏州电子小报word小报手抄报.docx VIP
- 人教版九年级英语Unit7课时练习及答案.pdf
- ICU病人的监护-各系统功能的监测-心血管功能监测.pptx VIP
- ICU病人的监护 心血管系统功能监护 ICU病人的监护心血管系统功能监护.pptx
- 概率论与数理统计(理工类第五版)吴赣昌课后习题解答.pdf
- 高压喷射扩大头锚杆桩专项施工方案.doc
- 英国社会与文化(武汉大学)大学MOOC慕课 客观题答案.docx
- 医疗器械用软件确认模板.doc
- 【课件】Unit+2整合读后续写+The+Stone+In+The+Road+课件人教版(2019)必修第三册.pptx VIP
- 社会主义核心价值观教育PPT课件.pptx
文档评论(0)