行政与人力资源管理论文集(11).doc

(海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) 行政与人力资源管理论文集（11） 2006年3月1日 编制:lishuanghua Em：lshmmmmm@163.com 第 PAGE 99页共 NUMPAGES 99页 (海量营销管理培训资料下载，文件版权归原作者所有) 行政与人力资源管理论文集（11） 老板与职业经理人分工协作的八大理念…………………………………… 3 用亲与用贤之争……………………………………………………………… 6 职场跳槽纵横谈………………………………………………………………21 企业如何留住核心人才？……………………………………………………25 民营企业如何选用职业经理人？……………………………………………29 谁来负责企业的绩效管理？…………………………………………………33 领导五重诱惑…………………………………………………………………35 十大举措让核心人才与企业如胶似漆………………………………………38 只要“可过”就行……………………………………………………………41 企业文化的真相：责任………………………………………………………43 人力资源层级化配置探讨……………………………………………………45 民营企业家族化管理病症单…………………………………………………47 一个营销人员的梦呓…………………………………………………………50 “工作狂”与企业文化………………………………………………………63 宽带薪酬设计…………………………………………………………………66 中国式管理的悲哀……………………………………………………………71 中国式管理……………………………………………………………………73 中国式管理的误区之一：启蒙教育…………………………………………81 浅析“中国式管理”………………………………………………………… 82 从国人“劣根性”透析“中国式民企管理”………………………………… 85 透析轮岗玄机…………………………………………………………………87 职业经理人如何管理老板的亲友？…………………………………………90 老板与职业经理人分工协作的八大理念 民营企业的董事会与经理层如何分工协作，或者说老板与职业经理人（一般为总经理，非大股东）按什么原则行使权力，这个问题实际上是公司治理的首要问题。董事长与职业经理人权力的火力交叉纠缠不清，常常是中国民营企业产生矛盾的起因。民企中常常上演一些职业经理人与老板分道扬镳反目成仇的故事，在很大的程度上就与这种分工不明确有着十分密切的关系。 董事长与职业经理人如何分工，在许多人眼里似乎已不是问题，因为公司法对此有明确规定。然而，这些冠冕堂皇的规定貌似公平合理有根有据，实则并无多大的用途，在企业的经营管理过程中生搬硬套，往往很难行得通！因为，一则再周全的规定也难免挂一漏万，不是事事都可以与条文比照而找到答案；二则这些规定行得通的前提是董事长信奉这套理论。假定董事长不信奉这一套，他认为企业是他的，他说什么都应该算数，那么，公司法中对职业经理人权力的规定就象海市蜃楼，虽然美丽却不着边际。 其实，民企中就常常有这样的现象在周而复始，即董事长大权在握，职业经理成为附庸，时间一长，职业经理人的主动性与才干被全部扼杀，合作破裂就无法避免；或者职业经理人书生意气，大刀阔斧敢做敢为，老板倍感大权旁落不被尊重，最终无法忍受怨气爆发，于是职业经理很快被缴械。 这种现象说明，一味地依照产权的归属来分配权力，那么职业经理必被置于虚无，企业花了高代价请来职业经理却无法发挥其才干，最终是企业的损失；一味地照搬法律相关条文，职业经理有可能被下岗，不仅职业经理本人受到伤害，而且后任职业经理将缩手缩脚，再也不敢大胆创新，最终还是企业受损。也就是说，无论是依照产权归属来分配权力，还是依照法律规定来分配权力，都有很大的局限性！ 应该依据一个什么样的原则来分配老板与职业经理的权力，才能使双方风雨同舟和衷共济？实际上应当依靠双方内心都认同的理念来分工。只有在共同的理念引导下的分工协作，双方才会互相尊重，才能彼此自我约束，才能起到事半功倍相得益彰的效果。具体来说，有如下理念可资借鉴： 一、老板侧重于外部资源的获取，职业经理致力于内部资源的整合。企业的发展离不开外部资源的输入，象资金支持、土地优价、税收返还等。这些权力一般都是掌握在政府手中，且政策执行弹性极大，如果能廉价地获得这些资源，无疑比内部的管理挖掘来得简单方便。中国大多数的民营企业老板都是土生土长，一般与当地官员有着深厚的人情与渊源，从行政官员手中或