2020年新版人力资源分析指标.docxVIP

- -可编辑修改 - - -可编辑修改 - - -可编辑修改- 人力资源分析指标 (1 )人力资源基础信息层面指标： 主要包括与人力资源相关的人力资源数 量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标； (2)人力资源运作能力层面指标 主要包括人力资源基本运作流程： 人力资源 规划一一招聘配置一一培训开发一一考核评价一一薪酬一一员工关系等反映各 个环节运作能力的基本指标； 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率二本期新增员工人数/上年同期员工人数*100 % 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人 力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起 来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。 同时，还与培训需求有较大关联。 新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数， 可以看出员工招聘的质量。 同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2.1 流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数 的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数+流出人数）十报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数， 流出人数指退休、 内退、调出、辞职、 辞退和合同到期不再续签人数。 由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工 的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关 系存在较严重的问题， 而且导致企业生产效率低， 以及增加企业挑选， 培训新进 人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一 般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数 是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率=（补充人数十统计期平均人数）*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个 成长发展的企业， 一般净人力资源流动率等于离职率； 对于一个紧缩的企业， 其 净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离 职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 人力资源离职率 【收集渠道】人力资源部员工花名册- 【收集渠道】人力资源部员工花名册 -可编辑修改 - 【收集渠道】人力资源部员工花名册- 【收集渠道】人力资源部员工花名册 -可编辑修改 - 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员 包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内 退和退休人员。 【公式】 离职率二离职总人数十统计期平均人数X 100 %=（辞职人数+辞退人数+ 合同到期不再续签人数）十统计期平均人数x 100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单 位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合 理的离职率应低于 8%。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 非自愿性的员工离职率 【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时， 就发生了非自愿性的员工流失。 其主要表现为： 某员工因不能完成本职工作， 不能达到绩效标准， 或有严重的或 故意的错误行为， 不再满足运作要求而引起的员工流失。 非自愿性的员工流失不 但包括下岗、裁员、辞退等正常形式， 而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合 同失效而引起的非正常形式的员工流失。 【公式】非自愿性的员工离职率二［（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下 岗人数）十统计期平均人数］X100 % 【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原 因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。 我们可以通过非自愿性的员工离职率 转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。 自愿性员工离职率 【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员 工离职率可能受到很多因素的影响， 其中包括员工的个人境况、 公司的内部环境、 行业的趋势和宏观的经济形势等。 【公式】自愿性的员工离职率二（自愿性离职的员工人数十统计期平均人数） X100 % 【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业 文化的反映， 或者企业对员工的认同和奖励计划没