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《无印良品培育人才 秘笈 》 目录 ? 全书目录 ? 他山之石，何以攻玉 ? 摘读 全书目录 ? 序 让员工感觉值得在此工作 ? 第 1 章 透过接连不断的 职务轮调 培养人才 ? 第 2 章 训练 新人 抗压性的机制 ? 第 3 章 强化员工设法 解决问题的能力 ? 第 4 章 团队合作 不是靠建立，而是靠培育 ? 第 5 章 激发工作动机的 沟通 方式 他山之石，何以攻玉 ? 建立轮岗制度 ? 成立 “ 人才委员会 ” 他山之石，何以攻玉 建立轮岗制度 --- 有何好处？ ① 培养人才 I. 确实提升能力、丰富资历 II. 维持挑战精神 III. 扩展人际关系网 IV. 促进以他人立场的理解 V. 拓展眼界 ① 优化组织沟通环境 ② 为其他团队的成果高兴 ③ 想要协助其他团队 他山之石，何以攻玉 建立轮岗制度 --- 有何好处？ 店员 店长 总公司 区域管理 总公司 他山之石，何以攻玉 建立轮岗制度 --- 如何操作？ 一、试点岗位： 五级以上管理人员，每级别每年按 10% 的比例轮调 二、什么人可以轮调？ 1. 调动前，所管理团队人员稳定、制度流程完善； 2. 轮调前 3 年业绩优秀。 三、轮调到什么部门？ 1. 团队负责人空缺或不胜任； 2. 优先轮调到业务有关连的组织、问题较大的团队。 他山之石，何以攻玉 建立轮岗制度 --- 如何操作？ 四、轮调要求 1. 轮调职级跨度不超过一个职级； 2. 除特殊情况，轮调任职时间不少于 2 年，任职后 3 个月述职； 3. 先由个人报名，人数不足的情况下，领导指定，但需征得当 事人同意； 4. 不做惩罚性轮调。 他山之石，何以攻玉 成立 “ 人才委员会 ” 一、成员： ① 董事长 ② 总经理、副总经理 ③ 一级部门负责人 ④ 人资部门员工 他山之石，何以攻玉 成立 “ 人才委员会 ” 二、职责： ① 制定管理人才的标准； ② 六级以上管理人员岗位调整及晋升的评估以及培训计划； ③ 讨论和评估谁能成为后备管理人才； ④ 后备管理人才该如何培养。 他山之石，何以攻玉 成立 “ 人才委员会 ” 三、成立 “ 人才委员会 ” 有何好处？ ① 共同参与人才的选拔，提高用人的准确性； ② 建立公平的竞争环境； ③ 有利于岗位调整及晋升后，被接纳度，便于工作开展； ④ 共同制定岗位调整及晋升后的培训计划，有助于培训内 容的全面性，以及今后各部门对培训的配合度。 摘读 1 为什么无印是让员工一直想要待下去的公司？ ? 喜欢无印品牌 ? 内部觅才 ? 认真打造一个让员工感觉 “ 值得 ” 在此工作的职场 ║ 终身雇佣 + 实力主义 摘读 2 什么样的公司是让员工觉得值得在此工作的公司？ ? 每天能赢得赞赏 ? 能感觉到自己的成长 （逆境 / 岗位调动） ? 可以创造出成果 摘读 3 怎样做到内部觅才，不对外招聘？ 工作指导手册： 随时更新，由下而上，培训； 无印理念的传输（文化）： 每一项作业都注有目的与意义， 告之员工，以此传导理念 。 摘读 4 无印培养人才的三个层次 业务标准手册培育 人才委员会 适才适所，配置人才 人才培育委员会 规划员工培育计划 摘读 5 接班人 “ 五格分级表 ” 高绩效员工 10%-15% 关键人才库 明日领导人 10%-15% 主力成员 表现稳定 50%-70% 斩露头脚的人才 次世代 10%-15% 差评 协助改善或轮调 10% 及格 高 及格 高 潜力 绩 效 摘读 6 如何解决主管评价时 “ 过松 ” 或 “ 过紧 ” 的问题？ 评价结果由 “ 部长判定会 ” 做最后修正； 全体干部和受评人面谈，确认评分； 太松或太紧由评价人修正； 半年评价一次，每次提醒，逐渐贴近常态。 避免只在一个单位接受评价，以及只接受一个人的评价。 （不好的人换个部门看看其他人的评价，还不行的可以降 薪、降级） 摘读 7 综合评价一个人的维度？ 主管评价 公司资历 （历年档案） 个性测验 卡立帕潜能报告 ? 领导力 ? 人际关系 ? 问题解决与决策 ? 自我（时间）管理 摘读 8 如何面对失败 ? 在一个地方失败，你只能在同一个地方扳回来，在你找到再次站 起来的契机之前，不要自己先放弃； ? 从失败当中改变了自己生存之道或工作方式的人，反倒更能成长 为有实力的社会人 ； ? 维持现状是最危险的选择，愈是逃避困难，就愈是退化。