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组织变革因素与员工对变革反应关系研究 2014 年07 月01 日 10:16 来源：《管理评论》(京)2013 年11期 作者：张婕/ 樊耘/ 纪晓鹏 字号 浏览 【作者简介】张婕，西安交通大学管理学院博士研究生；樊耘，西安交通 大学管理学院教授，博士生导师；纪晓鹏，西安交通大学管理学院博士研究生 。 　　引言 　　世界经济技术迅猛发展，全球化进程日益趋近，外界环境日新月异，一 成不变的管理模式无法帮助企业顺应环境的要求。企业想要生存，想要成功， 必须要有准确快速的计划与实施变革的能力。已有对组织变革的研究中很大 一部分关注于变革的宏观层面，如组织变革与组织战略、组织文化等组织特征 间的关系等。然而，归根结底，变革的成功离不开员工对变革的积极反应。 Pettigrew曾指出21世纪组织变革研究的方向应逐渐由宏观转入微 。如何将 宏观视角下研究出的理论成果用于启发微观视角下对变革的研究，成为学术 界探讨的问题。 　　Armenakis和Bedeian指出组织变革中存在四种因素：情境(context)、过 程(process)、内容(content)与结果(outcome)。这些变革因素在很大程度上决定 着员工对变革的反应，从而成为从宏 研究转入微 研究的关键。受到这一 点的启迪，许多学者通过构造不同模型，解释上述因素如何影响员工对变革的 反应。遗憾的是，学者们对各个因素之间的影响机制尚未达成一致，且缺乏系 统性的论述框架。此外，变革情境、过程、内容与结果这四种因素是站在组织 层面以宏观视角提出的，当这四种因素转化为员工层面微 的感知视角时，是 否具有合理性，以及应如何进行转化与对应，值得进一步讨论。 　　因此，本文的研究 问题聚焦于：在微观层面上，员工感知到的变革因素 如何影响员工对变革的反应，其系统性的影响机制如何产生？下文将基于对 前人研究的整理与回顾，通过探讨相关因素，以整合模型的方式试图对上述问 题进行探讨。 　　理论基础 　　 1、员工对组织变革的反应 　　员工对变革反应表现为组织发动变革时，变革参与者(组织中层及以下 员工)对变革产生的一种态度。研究者往往采用不同构念研究在变革实施时， 员工对组织变革的态度。这些构念包含：变革抵制、变革承诺、变革开放性和 变革意愿等。通过对已有研究回顾，本文对这些构念的定义进行总结，如表1 所示。 　　纵 上述构念，研究者均认为员工对变革的反应是一种消极或积极的 态度。这种态度包含员工对变革发生的必要性、给个人与组织带来的结果、组 织是否有能力完成等事件的认知评价，还包含变革引发的情感，以及员工所持 有的支持或阻碍变革的行为意向等。员工对变革的反应可以预测其在组织变 革实施过程中的行为。 　　表 1　员工对变革反应概念 　　 　　2、组织变革因素与员工对组织变革的反应 　　Armenakis和Bedeian指出虽然每一场组织变革都具有其难以模仿与难 以归结的特殊性，但所有组织变革中均存在四种基本因素，可以作为学者们研 究切入的重点。这四种因素分别为：变革情境、变革过程、变革内容与变革结 果。在组织层面，变革意味着组织功能的变化与资源权力分配的改变。组织变 革最大的阻力则来源于组织长久发展而形成的惰性。相应的，变革情境则表现 为组织内部与外部的环境；变革过程则表现为企业如何组织和发动一场变革； 变革内容则有关组织决定进行何种改变以提高其有效性；变革结果则表征组 织变革为企业带来有效性的提高程度。组织变革四种因素是有效管理和减缓 组织惰性的重要因素。 　　然而，从变革参与者的视角而言，组织变革意味着员工对组织事件的 重新释义，对组织内形势的再判断，以及对个人工作与职业的重新解读。在此 视角下，组织变革的成功与否则取决于员工对组织变革的态度以及支持或反 对行为。相应的，组织变革四种基本因素(情境、过程、内容与结果)在完成从宏 到微 的转变，从客 到主 的对应后，势必会影响员工对组织变革的反应 。在此逻辑下，学术界诸多学者展开有关员工感知视角下的组