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（薪酬管理）薪酬设计和激 励与约束机制(OB) 关于员工激励制度的几点分 壹、关于薪酬： （壹）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情 况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣 金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要 的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有 的用以吸引和保持重要人才，仍有的实现长期激励和约束。 这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的 区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和 承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体 现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上 能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。 晋升和淘汰均要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其 重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的 变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对 业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业 整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考 核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪 酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干和不干壹个样，干好干坏 壹个样，再好的职级制度和薪酬体系均会沦为“大锅饭”。因 此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和 紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值， 是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力 的投入。于建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同 的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和 非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时 间和财力限制选用360 度反馈考评体系或其他考评体系。根 据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核 表。此外仍应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评 委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他关联 部门）之间的职责划分。 于考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协 助部门的参和人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组 织填写考评表；统计考评纪录（能够于公司内部进行，有条 件的也能够送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评 结果，且进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修 订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买 如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？ 事实证明，钱且不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工 的内于动力，即每个员工内心均有壹种把工作做好的欲望。 能够激起员工内于动力的因素有：让员工于自己的工作中有 发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，仍要有份好工作。 引用赫兹伯格的话说： “你要人们努力工作，就得给他们壹 个好工作做。” 你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休 假，但员工仍未展现出壹流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、 有薪假期，甚至加薪均不具有激励作用。它们只能用来留住 员工，却不带有任何激励因素。 各大公司提供很好的福利往往是为了吸引且留住优秀员工。 随便考察壹家公司，均会发现壹个员工对公司的价值越大， 所享受的福利待遇就越好。 当下你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，且不能达 到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车， 甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这壹切会为公司 带来高度激励的员工吗？ 遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以 便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气且不 能增强激励，因为它们没有和员工业绩直接挂钩。 员工均有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这壹本 能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降 低员工的激励度和业绩。要激励员工，第壹步就是祛除公司 中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，于企业中开发 真正的激励因素，引导所有员工受激励。 员工自我激励能力基于这样壹个事实，即每个人均对归属感、 成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人均希望自己 能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认 可，希望自己的工作富有意义 优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。