基于能力+职位的人力资源管理理论与技术创新（一）.pdfVIP

基于能力+职位的人力资源管理理论与技术创新 中国人民大学劳动人事学院 教授 彭剑锋 一．基于能力＋职位的人力资源管理系统要点 １．人力资源管理的内在基本问题与矛盾：职位与人 ２２．．人力资源管理系统运行的内在驱动力人力资源管理系统运行的内在驱动力：：客户价值驱动客户价值驱动 ３．人力资源管理系统的目标追求： （１）战略与核心竞争力需求； （（２２））组织变革与业务发展需求组织变革与业务发展需求；； （３）人力资源系统效率与员工能力提升需求； 1 二．基于能力＋职位的人力资源管理系统模型 三．基于能力＋职位的人力资源管理系统技术创 新要点新要点 １．企业核心人才标准及其界定技术 Scott A.Snell 二维界定法 成功关键界定法 2 ●关键岗位确定法 １．通过重要性和难度区分关键岗位通过重要性和难度区分关键岗位，，由关键岗位导出由关键岗位导出 关键人才； ２．价值树法价值树法 3 ●判断关键员工的标准 重要性： – 该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；；这意味着该职位这意味着该职位 的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或／和该职位在企业 政策控制、程序运行中起关键作用 难度： – 对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富 – 培养周期较长培养周期较长 – 虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者 通常一个企业的关键员工的比例为通常一个企业的关键员工的比例为：：企业高层管理核心人员约企业高层管理核心人员约 占1%，其它关键人员约占20 ～25% 4 ●成功关键界定法 通过对企业战略目标通过对企业战略目标、关键成功因素的关键成功因素的理解解，以以及工作难度的判断作难度的判断， 确定满足战略目标和成功关键所需要的核心人才 5 ２．职类职种划分技术 ●●职类职种划分的意义职类职种划分的意义 ●职类职种划分方法 6 ３．任职资格开发技术与角色说明书 ●任职资格标准的结构与内容 ●任职资格标准开发工具与方法 7 ４．素质模型建立的方法 8