KPI绩效考核管理实施案例分析.docxVIP

KPI绩效考核管理实施案例分析 G公司是一家由日本三家世界 500强企业和国内两家大型国有企业合作创办的中日合资企业， 成 立丁九十年代中期，生产销售勘探和开采石油用的石油钻杆。企业依靠自身的技术优势和创业 者们的不懈努力，经过短短8年就获得了快速发展，目前在国内石油钻杆市场上与另外三家国 内企业基本形成了四分天下的局面。 在企业创立之初，公司导入日本先进的生产管理系统建立健全了质量管理体系， 从2003年开始该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 公司乂着手建立一系列的人力资源管理制度，依靠自身的力量制定了—套员工绩效考核制度，该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 对员工进行半年一度的绩效考核，考核结果被作为分配奖金的依据。 但是，在实际绩效考核过程中，管理者们发现由丁公司给员工制定的考核指标和评分标准模糊， 给下届打分时十分困难；而员工则认为管理者打分不公正，纷纷质问上级和人力资源部为何给 自己较低的分数，加之考核需要填写大量的表格，员工满腹牢骚。几个考核期下来，管理者和 下届都十分苦恼.管理者们为了不给自己制造太多的麻烦， 就倾向丁给下届相同的分数，这样「 来，绩效考核便成为一种形式，失去了应有的作用。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 公司的绩效考核制度到底出了什么问题，如何才能改变这种状况 ？G公司领导层陷入了深深的困该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 惑之中。通过调查，我们发现了其问题所在，并为 G公司提供了系统的解决方案。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 一、G公司绩效考核中存在的主要问题 通过调查，我们发现G公司的员工绩效考核制度是依照传统的人事考核 （德、能、勤、绩式考核） 的思路来设计的，没有体现现代人力资源管理的先进理念，该公司的员工绩效考核制度主要存 在以下两个方面的问题：该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 （一）绩效管理环节中存在的问题 现代绩效管理论认为，绩效管理活动是一个连续的过程，是指管理者用来确保自己下届员工的 工作行为和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。人们通常用一个循环过程来描述绩 效管理的整个过程。我们认为，一个组织的员工绩效管理活动由四个环节组成，即计划绩效、 监控绩效、评价绩效和反馈绩效。首先，在计划绩效阶段，各级管理者要与自己的下届员工进 行绩效计划面谈，通过协商来共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案，这是整个 绩效管理过程的起点，也是最重要的一个环节， 在这个环节中要重点解决“评价什么”的问题， 即员工的绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长； 其次，在监控绩效阶段，管理者和员工要进行持续的绩效沟通 （在整个绩效期间内），管理者要该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 采用有效的管理方式对员工的工作行为进行监控并及时提供必要的工作指导，确保员工实现绩 效目标。在这个环节中要重点解决“如何有效激励”的问题。第三，在评价绩效阶段，则要选 择合理的评价方法与衡量技术，依据计划绩效阶段制定的目标和标准，由不同的评价主体对员 工的绩效进行评价。这个环节就是我们通常所说的绩效考核 （或绩效评价），在这个环节中要重 点解决“谁来评价”和“用什么方法”的问题。最后，在反馈绩效阶段，各级管理者要与自己 的下届员工进行绩效反馈面谈，通过面谈将绩效评价的结果反馈给自己的下届员工，共同分析 员工绩效不佳的方面及原因，制定员工的绩效改进计划，并将绩效评价的结果应用到人力资源 管理的各项职能之中。在这个环节中要重点解决“如何改进绩效”和“评价结果如何应用”的 |可题。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 聿 wniMr ^ www.purisexom该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 总之，绩效管理是一个完整的过程，由四个环节构成。一个组织要想提升组织的绩效，提高绩 效管理的有效性，实现绩效管理的战略目的、管理目的以及开发目的，就必须严格按照这四个 步骤进行员工的绩效管理活动。不能将绩效考核等同丁绩效管理，绩效考核只是绩效管理的一 个组成部分，如果一个组织只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，那么面临的将是失败。 图1为笔者提供的绩效管理系统模型，由绩效管理的三个目的、四个环节、五个关键决策构成。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 G公司制定并执行的绩效考核制度沿用了传统的人事考核 （德、能、勤、绩式考核）的做法，即对 员工只做绩效考核，而忽略了绩效管理的其他环节。由丁计划绩效环节的缺失，员工对评价期 内要达到的绩效目标和评价标准没有活楚的认识，导致工作没有方向性；由丁监控绩效环节的 缺失，导致员工在工作过程中得不到来自上级管理者的必要的工作