人员招聘与甄选过程 39页.pptVIP

人力资源管理 第五章 人员招聘与甄选 Recruitment and Selection 第五章 人员招聘与甄选 ? 招聘的备选方案 ? 招聘过程 ? 招聘理念 ? 招聘途径 ? 搜集求职者信息的技术 ? 网上招聘 招聘的备选方案 ? 加班 ? 转包 ? 应急工 ? 租赁 ? 实习 招聘的意义 : 从宝洁谈起 ? 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 ? 长达十多页的申请表，很多开放式问题 ? 面试就是聊一聊 ? 继续笔试（淡化要求） ? 面试，中国总部部门负责人主持 ? “你会来吗？” ? 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须 考虑的条件 招聘过程 人力资源计划 职位说明书 招聘计划 ? 时间 ? 岗位及人数 ? 任职资格 招聘活动 ? 了解市场 ? 发布信息 ? 接受申请 甄 选 ? 初步筛选 ? 笔试 ? 面试 ? 其他测试 录 用 ? 做出决策 ? 发出通知 评 价 ? 思路 ? 程序 ? 效率 ? 方法 招聘理念 ? 人员标准 ? 提供诱因 ? 招聘执行 ? 人员来源 招聘理念 —— 人员标准 ? 德 vs. 才 ? 工作经验 vs. 能力潜力 ? 开放性标准 vs. 封闭性标准 ? 一般标准 vs. 具体标准 招聘理念 —— 提供诱因 ? 金钱 vs. 事业 ? 稳定 vs. 前景 ? 工资 vs. 福利 ? 精神满足 vs. 物质富足 招聘理念 —— 招聘执行 ? “ 你，你，还有你。” ? 严格执行科学的招聘程序 招聘理念 —— 招聘来源 内 部 招 聘 外 部 招 聘 优 点 了 解 全 面 ， 准 确 性 高 ； 可 鼓 舞 士 气 ， 激 励 员 工 可 更 快 适 应 工 作 使 组 织 培 训 投 资 得 到 回 报 选 择 费 用 低 来 源 广 ， 余 地 大 带 来 新 思 想 、 新 方 法 可 平 息 或 缓 和 内 部 竞 争 者 之 间 的 矛 盾 人 才 现 成 ， 节 省 培 训 投 资 缺 点 来 源 局 限 ， 水 平 有 限 近 亲 繁 殖 可 能 造 成 内 部 矛 盾 进 入 角 色 慢 了 解 少 可 能 影 响 内 部 员 工 的 积 极 性 热点问题： CEO 从哪里来？ ? 《企业不败》的调查与结论 —— ? 在目光远大公司共计 1700 多年的历史中，外部人 员直接就任总裁的情况只有 4 次。 ? 1806-1992 ： 2/18 ； 13/18 ? 3.5%(113)vs. 22.1%(140) ：目光远大的公司提 拔内部人任总裁的可能性是对应公司的 6 倍。 ? 人才青黄不接 vs. 人才储备充足 ? 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持 企业核心价值观，他们同样可以进行变革 ? 核心：保持核心价值观 适应环境 招聘途径 —— 内部招聘 ? 内部提拔 ? 横向调动 ? 轮岗 ? 重新雇佣或召回以前的雇员 ? 张贴海报 ? 人才储备 来源 方法 ? 广告（媒体选择与设计） AIDA ： 吸引注意、激发兴趣、 创造愿望、促使行动 ? 借助中介机构 ? 上门招聘 ? 推荐 方法 招聘途径 —— 外部招聘 简单评价：近期报纸上的一则招聘广告 求职者信息类型 知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等， 都构成求职者的信息。 这些信息可以分成： ? 智能方面：知识、技能和能力 ? 人格方面：人格、兴趣和偏好 ? 如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率 ? 其他：如传记性资料 收集求职者信息的技术 ? 申请表 ? 书面考试 ? 工作模拟 ? 心理测验 ? 评价中心 ? 面试 ? 体格检查 ? 作用 ：初始阶段筛选工具。 ? 内容 ：过去和现在的工作经历、教育水平、 教育内容、培训等 ? 要求 ：只能要求申请人填写与工作内容有关 的 情况 ? 问题 ：精确性 ? 注意 ：避免非法的或不适宜的问题 信息收集技术 —— 申请表 案例讨论 招聘登记表 举例：语文推理 ? _____ 之于黑暗，好象白昼之于 _____ A. 黄昏 - 黎明