关于公司薪酬激励方案的初步看法与建议 28页.pptVIP

1 对天明公司薪酬激励方案的 初步看法与建议 （讨论稿） 2 说明 ? 本意见是根据《问卷调查》、《天明公司从业人员定职、晋职暂行办法 （讨论稿）》以及天明公司部分员工访谈，经过远卓内部分析讨论后提 出，此意见仅是初步独立意见，需要与天明公司经理层探讨，并进一步 提出完整方案 3 目录 ? 现行办法的主要问题 ? 初步建议 4 我们将从以下几个方面来分析天明薪酬激励体系存在的 若干问题 职务序列 薪酬序列 奖励机制 晋升机制 5 目前的职务序列没有按照业务的关联度进行划分， 客户支持人员与管理支持人员同属一个序列不很 合理 业务代表：业务代表、资深业务代表 …. 技术人员：策划、创意 …. 财务、审计、电脑、图书管理人员 职员：办公室、人力资源部行政人员 这些职位属于公司管理 支持部门，归入技术人 员序列不很合理 客户支持人员 客户服务人员 6 公司的职级设计较少 , 员工增加工资的途径只有晋 升职务级别 , 到最后会导致高职级员工越来越多 一但高职级员工由于业 绩短期不佳而导致降级， 其流动的可能性极大 高职级员工数 量最终会超过 一般员工数量 7 职级之间的差异较平均使员工对晋级缺乏激情 资深业务代表 业务主任 经理 300 300 300 1000 在大的职级之间设定 若干薪资差异使晋职 变得更不容易，使晋 级变得更严肃 8 天明用浮动工资来调节薪酬与绩效的关系是合理 的，但其不合理之处在于几个职务序列的浮动比 例确是一致的 与公司业绩关联度 工资浮 动比例 理想的比例线 与公司业绩关联度 工资浮 动比例 天明的比例线 9 公司的奖励机制过于现实，在长远和综合考虑 上稍有欠缺 非业务部门以公司整体利润和满意度作为 评价标准，而这两个指标不能反应他本身 的工作绩效，达不到激励作用 业务部门以单一回款额指标作为奖励依据， 容易使业务员受短期利益驱使，不过多考 虑公司长远利益 业务部门 非业务部门 10 公司的晋升以短期业绩、工作时间、竟聘三种方 式确定晋升，在主动提升优秀员工上缺乏机制 1 、较单一的评价标准选拔和晋升员工缺乏全面和长远的评价 2 、没有根据不同性质的工作设计不同的晋升台阶 11 考评激励晋升体系不完善的结果是优秀的员工离开公司 ? 薪金问题工作环境压力薪水等 ? 待遇没有吸引力 ? 对本部门前景不看好，没有晋升机会 ? 人员潜能开发不高 ? 初来者能够在公司得到锻炼学习的机会，但公 司不能为好的人才提供一个更好的发展空间 , 当取 得资格时便离开公司，说明公司没有提供一个足 够的空间 ? 没有做到公平公开的竞争上岗机制 资料来源：天明员工调查问卷 在天明造成员工流动的主要因素调查 薪资 考评激励、晋升 12 目录 ? 现行办法的主要问题 ? 初步建议 13 人力资源是一个全面的系统 text text text text text text text 组织结构 职位说明 能力评估 业绩表现 潜 力 和 能 力 高 低 好 坏 重点 培养 保 留 人 才 提 升 业 绩 ？ 找出原因 尽 快 清 除 对员工的综合评价 职级与薪资结构 确定调薪 确定调职 人员培训发展 为企业发展储备人才 绩效考评 KPI * 打红框处为天明应重点改善之处 14 我们将按以下结构提出我们的建议 职务与薪酬 奖励与晋升 考评机制 15 公平、具竞争力的薪资水准 公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。 合理的薪资可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提 高技能，从而提升企业效率，赢得竞争优势。 确定薪资水准的两维准则 强 内部公平性 外 部 竞 争 性 高 低 ? 外部竞争性：薪资调查 - 相对市场，薪资具有竞争力 ? 内部公平性： - 薪资由岗位技能、责任及条件等因素 界定，不同岗位薪资具可比性。 薪资体系 ? 薪资体系 - 以岗位确定薪资 - 薪资为区间薪资，依 市 场薪资水平、任职者技 能、资历等因素调整。 弱 16 步骤 1 2 3 建立企业职级序列 建立企业薪资序列 职级序列与薪资序列的对位 薪资结构建议 17 建立企业职级序列 将企业所有人员分为四个职