战略性人力资源管理的系统构建.ppt

战略性人力资源管理的系统构建 题记：企业就是经营人才、经营客户 小公司做事，大公司做人。办公司就是办人。 ——柳传志 课程目标 通过本课程的学习，要求学员了解人力资源管理与绩效管理最新的理论与实践，懂得从战略的角度思考人力资源管理问题，掌握战略性人力资源系统构建的要素及程序和方法，懂得如何运用人力资源管理推动企业战略目标的实现及核心竞争力的提升。 作为一名管理者，懂得如何承担人力资源管理责任，学会搭班子、带队伍，领导团队持续不断地提升组织绩效。 课程内容 第一单元：中国企业所面临的战略性人力资源问题 第二单元：企业的核心能力与员工能力发展系统 第三单元：战略性人力资源管理系统框架 第四单元:战略性人力资源主要职能模块要点 第一单元中国企业所面临的战略性人力资源问题 人力资源管理理论与实践的四个新视角 1、基于治理结构的人力资源管理（创建优化而高效的人力资源治理系统） 2、战略性人力资源管理与员工的能力发展（核心人才队伍建设规划） 3、基于能力的人力资源管理（基于职位加能力的复合式人力资源系统） 4、知识管理与人力资源管理（基于e化的知识管理） 一、我们正处于质变与不确定时代： 国家宏观层面的发展主题：经济增长方式转型由量变到质变。 2010年宏观经济发展的总体特征：不确定性。 中国企业所面临的主要压力：全方位成本上升（劳动力成本、资源成本、土地成本、资金成本、环境成本） 中国企业管理人员所面临的三大挑战：领导力的挑战、商业模式创新的挑战、技术创新与管理创新的挑战。 中国企业全球竞争力的软肋：技术含量低、非理性低成本、品牌价值弱、人均效率低。企业的持续竞争力绩效标志：总成本领先与人均效率。 （案例：郭台铭的全方位成本压缩能力，华为的人均效率） 出路：经营模式创新降低成本；产品与技术创新提高溢价能力化解成本；管理创新提升效率降低成本。价值链分析和整合提高效率和降低成本；创新融资渠道降低成本；并购重组与产业整合降低成本。 中国企业的战略突破与模式创新 华为案例  人才强国战略已经成为我国经济社会发展的一项基本战略。加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动权的重大战略选择。 到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在世纪中叶基本实现现代化奠定人才基础。 今后12年我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、使用为本、创新机制、高端引领、整体开发。 二、中国企业人力资源管理的三大战略性问题 建立高层人力资源决策组织。（董事会薪酬委员会、经营层的人力资源决策委员会） 强化管理者的人力资源责任与能力建设，构建有效的人力资源管理责任体系。 构建有效的人力资源管控模式。（集团总部人力资源管理定位、管控模式与管控要点） 领导力与领导团队建设，构建领导者胜任能力模型。 基于EVA的高管薪酬与长期激励设计。 3、基于战略人力资源管理系统构建问题——提升企业人才整体竞争力 人力资源机制与制度不配套，头痛医头，脚痛医脚。缺乏系统设计与配套。企业人才的整体竞争能力不足。 人力资源与企业的整体业务系统不适应。人力资源内部各职能模块之间缺乏内在一致性与统一性。 人力资源的创新，主要是点的创新，缺乏系统的创新。基于职位与基于能力的人力资源的矛盾。 职位+能力的人力资源运行系统要点 四大支柱 机制、制度、流程、技术 四大机制 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 十大系统 职位管理系统、胜任能力系统、战略规划系统、招募与配置系统、绩效管理系统、薪酬分配系统、再配置与退出系统、 劳资关系管理系统、培训开发系统、知识与信息管理系统、一个核心 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 最高境界 文化管理 三、中国企业在战略转型和系统变革期所面临的人力资源主要问题 １、企业从机会导向转向战略导向，但人力资源与企业战略脱节，新的战略、新的业务面临人才的严重短缺，核心人才队伍难以形成。企业无法快速培养员工技能以适应当前及未来业务发展需要，人力资源管理缺乏战略的适应性，人力资源战略管理能力不足。（如何提升企业的人力资源战略管理能力，提升人力资源管理与企业的战略转型与系统变革的适应性）。 ２、企业治理结构的优化已进入一个新的历史发展阶段（产权改革、上市、并购重组、集团化），但人力资源管理体系不能适应企业治理结构优化的要求。同时管理者人力资源管理责任意识淡薄与领导能力短缺。（如何构建优化而高效的人力资源治理系统？如何提升管理者的人力资源管理的责任与领导能力？） ３、企业的人才竞争由依靠能人的竞争，转向机制与制度体系的竞争，但人力资源机制与制度不配套，“头痛医头，脚痛医脚”，人力资源的整合与