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精品文档 考核系数 绩效考核的结果可运用于绩效工资的确定、员工素质的评 定，也可作为培训、职位晋升等的依据，由此可见，绩效考核的 结果对员工的工作会产生重大的影响。 从经验来看， 绩效考核结 果对绩效工资的影响比较直观， 也是员工最为关注的， 之间的关 系可以简单的表示为： 绩效工资＝岗级工资×考核系数 岗级工资确定的方式一般有岗位价值因素评估、岗位重 要性排序以及企业自成体系的综合考虑能力、 职称等因素的评估 等方法，在此不做展开。 考核系数则是由考核分数转化而来，正是转化思路的不 同，将会影响考核系数的数量，从而影响绩效工资，对考核结果 产生较大的不同反响。 一、考核结果确认方式举例 这里将根据考核系数可能产生的数量为标准举两个例子 进行探讨： 例 1：考核系数产生数量较大的例子 精品文档 精品文档 某员工考核系数＝员工考核得分 / 本部门员工得分平均 数 那么从上面的计算公式至少可以看到： 1 、存在一个不同的“员工考核得分”就会产生一个“某 员工考核系数”。假设某个部门有 5 名员工，员工考核得分分别 为 90、85、80、75、70 ，则对应的考核系数分别为 1.125 、1.0625 、 1、0.9375 、0.875 ，可见考核系数的个性比较鲜明。 2 、考核员工的是部门内部工作业绩的表现。 例 2 ：考核系数产生数量较小的例子 这种方式是根据个人评分情况评定个人等级。首先设定 综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合 格，具体确定方式如下： 得分高于 95 分（含 95 分）为优； 得分 85-95 分（含 85 分）为良； 得分 70-85 （含70 分）为中； 得分 60-70 为基本合格； 得分低于 60 分的为不合格。 对应的考核系数为： 基本合 考核结果 优 良 中 不合格 格 考核系数 1.2 1.1 1.0 0.8 0.6 精品文档 精品文档 那么从这种方式中可以看到： 1 、仍就是以上 5 名员工， 考核系数分别为 1.1 、1.1 、1、 1、1，考核系数仅两种； 2 、由于此种方式可应运于全公司， 那么工作业绩实际已 跨越部门，员工是在全公司内工作业绩的比较。 二、两种考核方式的改良 比较两种方式可以看到，第一种方式是在部门内部业绩 的比较，与公司追求整体业绩的要求比较就存在一定的局限性； 第二种方式没有数量限制， 容易造成考核中打分偏高的情况， 导 致考核形式化并增加公司工资成本， 因此需要对两种方法进行改 良。 1 、第一种方式的改良： 增加部门整体业绩考核，以衡量各部门在考核周期内的 工作业绩，并与个人业绩挂钩，体现个人对公司的业绩。具体的 操作方法可以由公司绩效考核委员会对各部门进行考核， 部门考 核系数采用以下方式确定： 某部门考核系