企业激励机制与其案例分析——管理学原理结课论文.docx

中国地质大学（北京） 课程期末考试 论文（读书报告） 课程名称：管理学原理 任课教师：赵恒海 学 时：32 开课院系：人文经管学院 学 生：肖 勇 学 号：1005093230 开课时间： 2010.9——2010.12 中国地质大学（北京） 期末论文专用 课程名称：管理学原理 班级： 100509~~~ 学号： 100509~~~~ 姓名：肖 ~ 企业激励机制及其案例分析 摘要： 创造性经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能 留住最优秀人才的环境。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属， 培养人才的基本技能才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。 关键词： 管理； 激励；需求；公平；层次。 正文： 所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，简言之，激励就是调 动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》一 书中所指出的那样： “激励是人类活动的一种内心状态。 ”一个激励的过程，实际上就是人 的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。 企业组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径使得组织中的成员或群体为达成 组织目标而积极行动努力工作。激励可以激发人的内在潜力，充分发挥人们的积极性和创 造性。每位成员都需要激励，包括自我激励，来自同事、领导、群体、组织方面的激励等 等。在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身动力，使得组 织目标论成个人目标，使个体由消极的 “要我做 ”转化成积极的 “我要做 ”。 研究表明： 部门员工一般仅需发挥出 20％～30％的个人能力， 就足以保住饭碗而不被 解雇；如果受到充分的激励， 其工作能力能发挥出 80％～90％，其中 50％～60%的差距是 激励的作用所致。由此可见，激励对于企业发展具有多么重要的作用。 激励理论有内容型和过程型两种主要的研究方法。其中三种最主要的内容型激励理论 是：马斯洛的需求层次理论、麦克利兰德的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论。最有 名的四种过程型激励理论是：期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论。 马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我 实现需要五大类。这五大类的需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较低层次的需要 得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为。 对于很多企业而言，高级人才最终都离岗了，其中很重要的因素就是老板的工资待遇 不兑现或不及时兑现。人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的 驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。人力资源管理的核心是在充分承认尊重 人性的基础上设立科学合法的游戏规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。这是一种 理念，如果这个混乱了，那么在此基础上的全部管理措施都会无效。 海尔在创业初期的企业理念是： “无私奉献，追求卓越， ”1996年 7 月将其调整为 “敬 业报国，追求卓越。 ”而华为公司则提出： “不让雷锋吃亏。 ”与许多企业相比，海尔和华为 公司在激励员工方面的确技高一筹，首先满足员工最低层次的需求即生理需求，然后激励 引导员工追求更高层次的需求。 马斯洛的需求层次理论认为任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需要层次中的 地位，以它和所有其他更低层次需要的满足程度。而且这种等级关系并非对所有的人都是 一样的。社会需要和尊重需求这样的中层需要更是如此，其排列顺序因人而异。 赫茨伯格的双因素理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生 任课教师： ~~~~ 日期： 2010 年 11 月 27 日 中国地质大学（北京） 期末论文专用 课程名称：管理学原理 班级： 100509~~~ 学号： 100509~~~~ 姓名：肖 ~ 不满意感。 第一类因素是保健因素，包括企业政策和管理、技术监督、薪水以及人际关系等。保 健在不具备的时候会引起不满，具备的时候也不会产生很大的激励作用。企业中的人才因 待遇不兑现或不及时兑现离岗就是因为不具备保健因素中的薪水，当然就算企业及时兑现 了待遇，这也是他们劳动应得的报酬，不会产生很大的激励作用。这就是保健因素。 第二类因素是激励因素，包括工作本身因素、认可因素、成就和责任。这些因素不具 备的时候不会引起很大不满，具备的时候会产生很大的激励作用。一些企业贯彻以人为本 的管理思想，通常会采用激励因素激发员工的干劲。 日本松下公司就是一个很好的例子：公司高层领导在开会时采用的桌子是圆的 ——这 种圆桌会议给每个人都创造了一种平等的环境，让每个人都觉得自己是集体中的一份子而 积极的出谋划策。松下公司的总裁松下幸之助也深深懂得激励的道理：他看到职员正在工 作，便会