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大师教你如何做人才 Mapping 1 What- 什么是人才地图 1 What- 什么是人才地图 外部人才地图 常见绘制者：招聘管理部 or 猎头公司 内部人才地图 常见绘制者：组织与人才发展部 2 Why- 为什么要做人才地图 洞悉业务布局 01 快速人才定位 02 提升招聘效率 03 优化职位需求 04 促进招聘决策 05 3 Who- 对谁做人才地图 技术型 人才 带来产品或技术的 创新 专业性 人才 解决专业问题与 提效增值 营销型 人才 把握客户需求和提 升销售业绩 领导型 人才 变革管理体系和 运营模式 管理型 人才 带团队将战略目标与 规划转化为结果 常见绘制对象的职位类型： 常见绘制对象的职位级别： ? 质的招聘 —— 中高端职位 ? 量的招聘 —— 长期稳定招聘的职位 4 How- 怎么做人才地图 锁定目标公司 多个渠道搜索 确定人才画像 整理信息拼图 吸引适配人才 5 How- 怎么做人才地图 -Step1 1 、如何确定目标公司 1 、直接竞争对手 2 、与公司产品的相近 / 相似、有可能在未来参与竞 争的公司 3 、与公司产品相关联的公司 4 、人员规模、市场体量相近的公司 5 、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6 、同行业中“万金油”企业 目标公司 常见属性 1 、向业务部门直接询问 2 、根据目标公司常见属性自主分析寻找 3 、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单 4 、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位 5 、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 7 、交一些行业内的朋友并向其进行咨询 目标公司 目录来源 5 How- 怎么做人才地图 -Step2 2 、确定人才画像（ 人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型） 部门 职责定 位 经验 资历 VS 我公司 目标公司 知识技 能 能力素 质 岗位 职级 薪酬待 遇 职位 5 How- 怎么做人才地图 -Step2 技术职级名称 技术序列 管理序列 管理职级名称 首席科学家 P13 M8 各种 O 科学家 P12 M7 资深副总裁 高级研究员 P11 M6 副总裁 研究员 P10 M5 资深总监 资深专家 P9 M4 总监 高级专家 P8 M3 高级经理 技术专家 P7 M2 经理 资深工程师 P6 M1 主管 高级工程师 P5 专员 P4 助理 P3 熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的职级体系与其进行对标 5 How- 怎么做人才地图 -Step3 专业招聘渠道 前程无忧 智联招聘 猎聘网 拉勾 BOSS 直聘等 外部线上招聘渠道 社交招聘渠道 脉脉 Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群 /QQ 群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等 外部线下招聘渠道 朋友 / 同学推荐 传统招聘会 / 双选会 购买猎头服务 与猎头 / 其他公司 HR 交换交换闲置的人才资源（非本公司） 专业沙龙 交流会 目标公司的 Cold Call 联系到目标公司目标部门的领导 / 员工 目标公司门口抓人 参与相关领域线下活动 企业人才库 相关人员推荐 内部招聘渠道 3 、 多个渠道搜索 5 How- 怎么做人才地图 -Step4 正向 Mapping 反向 Mapping 全局 Mapping 4 、 整理信息拼图 职位人选供给 Mapping 市场中未联系过的候选人 对象 快速人才定位，提升招聘效率，促进招聘决策 目的 正向 Mapping 案例： 1 、企业需求职位名称、级别、职责定位 2 、对标公司名称、目标候选人信息 ? 分类信息： ? 一级类别：企业需求职位名称、级别、职责定位 ? 二级类别：对标目标公司名称 ? 三级类别：候选人最近一份工作是否在目标公司 ? 搜集信息： ? 猎头 —— 企业可以要求猎头搜集完整的候选人基础信息 ? 招聘管理部 —— 猎头能给予候选人比较多的市场职位机会，给 予 索取，候选人更愿意分享详细的个人信息。而招聘管理部 只能给予本公司的职位机会，因此在信息搜集时，若候选人没 有看公司职位机会的动机，提供的信息在以上基础上会相对缺 失。 重点搜集信息 职位人选供给 Mapping ? 数据分析： （ 1 ）目标人员在离职统计 （ 2 ）目标人员在各目标企业人数统计 （ 3 ）目标人员是否看外面机会统计 （ 4 ）目标人员对我们公司的意向度 （ 5 ）目标人员工作年限与薪资涨幅对比 重点搜集信息 正向 Mapping 案例： 3 、职位人选供给数据分析 职位需求优化 Mapping 对象 优化用人部门需求，盘活过往进入该岗位招聘流程的候 选人简历 目的 反向 Mapping 案例： 用人部门的职位需求，过往进入招聘流程的简历 岗位：算