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（新劳动法合同）劳动合同 管理与劳动争议处理实务与 技巧 劳动合同管理和劳动争议处理实务和技巧 北京劳科信息咨询中心 2006 年 11 月 目录 壹、劳务派遣和风险规避 二、我国劳动关系最新政策和立法通报 三、劳动合同管理中的重点难点问题，应采取哪些手段防 范劳动争议发生？ 1 、劳动合同的订立技巧和履行中的风险控制 2 、劳动合同变更、解除和终止时如何做到程序合 法？遇到的疑难问题解答？ 3 、违反和解除劳动合同时经济补偿金和赔偿问题 四、劳动争议处理法律适用、纠纷调处和典型案例分析。 壹、劳务派遣和风险规避 （壹）劳务派遣或者人力资源外包的现状和发展趋势，存于的问题。 1 、定义：利用外界资源，将企业中和人力资源关联的工作和管理责任，部分或者全部转由专业服务 机构承担。 2 、现状和发展趋势：劳务派遣最早源于美国，成长于日本及欧洲，之所以风靡全球，企业将人力资 源管理中的非核心业务，如招聘、社保办理、劳动关系、劳动争议处理等进行外包，已经形成了壹种 潮流。 我国的劳务派遣始于 1979 年 11 月北京外企人力资源服务公司向日本驻华代表处派遣中方雇员，当下 电信、银行、电力、铁路、建筑等行业大量使用派遣工，劳务派遣人员300 万左右，潜力可达 1000 万，势头迅猛。 3 、特点：以流动性为主、稳定性为辅的合同制度；不是以专门的技术人员为主，而是以普通的操作 工为主； 4 、发展趋势：从目前的发展趋势见，不排除派遣公司将来外派CEO 壹类的高级管理人员； 高校也关注人力资源外包，通过派遣尽快解决学生的就业问题，将成为学校的主业，壹是解决学生就 业；二是扩大学校财源。 5 、劳务派遣的运行模式：（1）公益性劳务派遣：依托原企业、或者学校的就业组织，为本企业服务， 实现灵活就业。（2）成建制的派遣：建筑企业的农民工派遣。（3）专业化的劳务派遣：保安、翻译、 清洁等。（4）专业化的人力资源服务：针对高端人力资源需求客户，为客户单位提供外包服务。（委 托中介公司办理） 6 、存于的问题： （1）劳务派遣没有法律限定； 派遣的行业和职业没有任何限制；导致传统产业普遍使用派遣劳动者。 派遣的时间上没有限制；导致有的职工终身处于派遣状态； “劳动关系劳务化”；加剧劳动关系短期 化； （2）法律责任不明确； 存于着俩个层次的雇主，没有明确的全面的约定； 用人单位的责权问题，派遣企业的责权问题； 损害职工的合法权益问题； （3）劳动者是否遵守派出单位的制度？ 同工不同酬问题（某油田职工冲突问题），心里不平衡问题； 缺乏归属感个认同感；降低了职工的忠诚度，损害企业的竞争力和效率； （4）范围已扩大到核心、主业、常年性岗位，回到了临时工制度； （5）企业逃避社会责任；滥用劳务派遣；规避工伤保险风险； （6）终止劳动合同的问题； 7 、当前关于劳务派遣作用学者和企业的争议点： （1）是促进就业仍是减少了就业；（超时加班，只和核心员工签订劳动合同） （2）普遍使用派遣是增加了仍是降低了国家的竞争力；（减少培训、削弱竞争力、凝聚力、向心力） （3）我国对劳务派遣严加限制是否违背了国际潮流；（日本以无固定期限占87% ，严格限制有固定 期限） （二）如何利用劳务派遣降低管理成本（优点是什么？）、规避劳动争议风险。 1 、劳动者是派遣公司的员工，存于劳动合同关系，这和劳务中介、劳务代理不同； 2 、派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这和劳务承包不同； 是有组织、有法人资格的“包工头”。 3 、大多数劳务派遣合同是壹年壹签； 4 、避免工资总额和企业效益挂钩，派遣用工费用不用进入工资总额。（用工形式） （三）派遣企业的资格审核、交接风险控制和服务质量监督。 1 、派遣的资格审核问题； 2 、企业管理好劳务合同； 3 、明确三方的法律关系； 4 、确定三方的权利和义务； （劳务关系中加班费应该参照劳动法的关联规定） 5 、约束三方的行为； 6 、服务质量监督问题。 （四）派遣人员的工伤保险、劳动争议风险防范应采取的对策措施？ 案例： 1 、北京某电脑公司劳务派遣纠纷案； 2 、北京某三个物业管理公司保安烧伤、制止燃放爆竹、救助落水者案例； 3 、南京某商场人员意外伤害案例； 4 、某女工到保洁公司劳务派遣受伤案例。 （五）劳务派遣的立法通报、如何规范问题； 2 、如何规范问题 （1）“壹仆二主”，是“壹重”仍是“多重”劳动关系； （2）严格限制派遣机构资质； （3）为防止