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如何打造快乐的积分绩效文化?如何令员工做价值、 出结果?如何实现企业的自行运转?如何令员工百分百达成企
业目标?如何让员工为自己而做?如何真正实现员工与企业共赢、 共同发展?李太林老师独创的四大绩效管理创新
模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化。
全绩效 KSF
经常有老板、同行、朋友问我,哪些岗位要做绩效考核?绩效工资应该占工资标准的比重是多少?
我的看法是企业要考虑实现“全绩效” :
全员绩效:只要有价值的岗位都必须实行绩效管理
全面绩效:只要有价值的工作都必须实行绩效管理
全绩效不等于绩效主义。绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。
对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理。将绩效与薪酬进行全面的融合,以确保绩效的
激励力度与驱动性。
全绩效同传统绩效模式相比,在操作上具有以下特点:
1、以价值、目标管理为核心;
2、将职责按价值导向进行分割和定位;
3、依此形成目标、计划;
4、配以明确的薪酬或积分,作为激励方向或评价标尺;
5、通过检视、总结予以促进。
那么, KSF是什么? KSF又称为“关键成功因子” (Key Successful Factors ),是指决定岗位价值的最有代表、影
响力的关键性指标。在定义上其实与 KPI 基本一致。但 KSF在操作上,与 KPI 则有根本性的差别。
KSF的重要理念:
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素;
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点;
3、聚焦这些因素,并视其为核心目标;
4、每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关;
5、复制与扩散 KSF,让成功可持续。
KSF的主要价值是什么? KSF通过实现“六个转化” ,为企业与员工创造超价值:
1 、将企业目标转化为员工目标
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1
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2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到
3、将笼统的职责转化为清晰的价值
4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢
5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任
6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做
由于 KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。
积分制管理
积分制管理是指把积分制度用于对人的管理,以积分来衡量人的自我价值,反映和考核人的综合表现,然后再
把各种物质待遇、福利与积分挂钩,并向高分人群倾斜,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性。
积分制管理的定义:简单的说,就是用积分( (奖分和扣分)对人的能力和综合表现进行全方位量化考核,并用软
件记录和永久性使用。
下面通过关键词的解释,可以更加深刻的了解积分制管理。
1、人的能力。人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人的特长等等,如中专学历、大
专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长,还包括个人的
特长,如讲普通话上班、能唱歌、跳舞、做主持、会钢琴、会外语等等,这些都是员工自身拥有的,是反映一个人
能力大小的重要要素,员工只要具备这些要素,每个月都会得到一定数量的固定加分,也就是说,员工所具备的才
能,一进入公司就可以通过积分被认可。
2、综合表现。人的能力和综合表现既有联系,又有差别,因为有能力的人不一定都能表现,所以,对一个人能力
加分只是一部分, 关键的还要考核他的表现。 例如, 一个人在一个阶段时间内, 出了多少天勤, 加了多少小时的班,
创造了多少工作业绩,生产了多少产品,做了多少好人好事,提了多少条建议,参加了哪些有益的活动,搞了哪些
创新等等,一般来说,综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。
3、全方位量化。 是指用积分对一个人实行 360°量化考核。 如一个员工的思想状况、 工作表现、 业绩大小、 责任心、
事业心等等,因为只有做到了全方位考核量化,其积分才能代表一个人的综合表现,才能被公司的全体员工及干部
认可,才能与各种福利待遇挂钩。
4、
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