《060 91薪酬管理》根据考试大纲整理的复习资料.pdfVIP

第一章 薪酬系统总论 第一节 薪酬的基本概念 一、识记： 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式， 可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任 感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、 资历，而向员工支付的稳定性报酬。 基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动 的报酬。 绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形 式。 二、领会： 1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作 时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。 2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感， 支持企业文化变革；③控制经营成本。（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。 第二节 薪酬的基本原理与基本问题 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚 特·穆勒的工资基金。 2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏 茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（2）西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔的人 力资本理论；（3）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划。 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论；（2）赫茨伯格的双因素理论；（3）弗鲁姆的期望理论； （4）斯达西·亚当斯的公平理论；（5）斯金纳的强化理论。 二、领会： 1、人力资本投资的五种形式：（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教育投资；（4）社会教 育投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。 2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：（1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系； （2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并 支持企业的变革；（3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。 第三节 薪酬管理的发展历史 一、识记： 1、巴比奇的利润分享计划，包括两个方面：（1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；（2）工人如果能提 出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议资金。 2、怀廷·威廉斯的工资权益论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所 得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。 二、领会： 泰罗的差别计件工资制，包括三部分内容：（1）通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准；（2）差别计 件工资制；（3）“把钱付给人而不是职位”。 1 第四节 企业薪酬系统的现状与发展趋势 一、识记： 1、企业薪酬系统要达到的三大目标： （1）有效性； （2）公平性； （3）合法性。 2、可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是 薪酬的补充形式。 3、宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以 及相应的较宽薪酬变动范围。 4、胜任力定价的两种基本方式： （1）基于市场定价； （2）基于绩效定价。 二、领会： 1、宽带薪酬模式的主要特征：（1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；（2）支持扁平型的组织结构；（3） 有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；（4）引