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《人性化的雇佣关系》读后感 07级劳关（1）班 - PAGE 1 - 《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》之读后感 该书作者简介： John W Budd 休斯敦大学经济学博士，美国明尼苏达大学卡尔森管理学院(Carlson School of Management in University of Minnesota)劳工关系教授。巴德教授的主要研究兴趣是在劳资关系、劳动关系和集体谈判权和劳动经济学方面。著作主要有Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and Voice (康内尔大学出版社)、Labor Relations: Striking a Balance (McGraw-Hill/Irwin)以及The Ethics of human Resources and Industrial Ralations，他最近要出版的书是Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy Into Focus（与Stephen Befort合著，斯坦福大学出版社，2009年）。他在劳资关系领域众多著名杂志(如Labor Studies Journal)中发表论文数十篇，参与多项政府课题研究。美国经济协会会员，劳动就业关系协会会员。 巴德教授对劳资关系的分析是从追问雇佣关系的目标入手。在这方面巴德教授不同于其他观点，将效率、公平和发言权作为雇佣关系的核心目标，他认为劳资关系研究和实践证实要努力在这三方面达到必要的平衡。这三个要素所构成的三角框架也是它的基本分析和研究的工具。 巴德教授认为劳资关系体制不应该是为了改善工作规则而建立的，其建立应该是为了促进更重要的目标的实现，它的研究不是采用传统的基于过程的研究方法，而是转而采用一种基于主题的研究方法，并运用这种方法对人力资源和劳资关系的多个方面进行了深入的阐述，内容涉及雇佣关系中的道德问题、工作场所治理、劳资关系比较、工会战略以及全球化背景等多个领域。 在这本著作的第一章巴德教授就主张雇佣关系的目标就是效率、公平和发言权，并逐一进行阐述。传统意义上认为效率和公平是劳资关系的核心目标，而发言权是公平的一部分。但他指出效率与公平是工具性标准，因为他们提供的手段是为了实现更大的目标（比如获得基本的需要），而发言权则是内在的标准，如果发言权是属于公平的一部分，那么工具性标准和内在标准就混为一谈了。 第三、四章中巴德教授为我们展示了一个模型，在这个模型中，雇佣的结果是雇主和雇员之间受工作环境和人的决策的性质，包括道德规范的影响而发生相互作用的产物。此雇佣结果模型的本质是雇员、经理和政策制定者及其组织具有抉择权。这些选择权可以通过多种因素得以实现，但一个非常重要却容易被忽略的因素就是道德规范。 之后的几章内容巴德教授把提到的概念框架运用于人力资源与劳资关系的重要主题中。分别就工作场所治理、“新政”时期的老子制度、工作控制工会注意的替代方案和平衡全球工作场所等方面作了详尽的阐述。 值得一提的是巴德教授在结束语中就劳资关系研究中后期这个问题进行了探讨，他指出劳资关系研究领域在其黄金时代过去四十年后，正处在一个十字路口。当前该领域主要包括多元主义劳资关系、人力资源管理和批判性劳资关系三种主流观点。赞成多元主义劳资关系观点的研究者认为：雇佣关系冲突有着“复杂的动机”，有些领域可以实现劳资双方的共同利益，但其他领域却存在着分配冲突和利益分歧。赞成人力资源管理观点的研究者认为：有效的政策可以平衡雇主和雇员的利益，进而达成两者利益的统一。赞成批判性劳资关系观点的研究者认为：雇佣关系冲突源与阶级矛盾或者说是社会性冲突，而非纯粹的经济冲突或者局限于雇佣关系。可以看出这三种观点之间有着很大的差异。 巴德教授认为要实现劳资关系领域的复兴就要在两个基础努力：（1）建立一个把三种主流观点包括在内的人力资源和劳资关系的包容性领域；（2）朝着一个基于主题而非过程的教学范式方向发展。这两个基础都在于：将关注的重点再次放在雇佣关系的基本目标以及实现它们的可供选择的方案上。这样可以为劳资关系与某些学科之间建立更加牢固的基础，这样有利于劳资关系领域的发展。 巴德教授的思想给笔者以耳目一新的感觉，让我了解到当今劳资关系领域最新的研究成果，也更容易从宏观上去把握劳资关系研究的方向，有了世界性的眼光，而非局限于当前国内在该领域的学术研究。这种感悟恐怕也是笔者浏览巴德教授这本著作最大的收获吧！