讨论2关于薪酬.pptVIP

关于薪酬 讨论 说明： 讨论时间 40 ～ 60 分钟左右，就讨论主题自由发言 【仅供中国诚通使用】 Copyright? 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -2- Copyright? 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -3- 何种薪酬模型更加适合我们诚通？ 高弹性薪酬模型 调和性薪酬模型 高稳定性薪酬模型 特点 绩效薪酬所占比例很高， 基本薪酬等所占比例很低 绩效薪酬与基本薪酬等 各占一定合理比例 绩效薪酬所占比例很低，基本 薪酬所占比例很高 优点 激励性很强，与员工业绩 密切联系 对员工有激励性也有安 全感 员工收入波动很小，员工安全 感很强 缺点 员工收入波动很大员工缺 乏安全感及保障 须设计科学合理的薪酬 系统 缺乏激励功能容易导致员工懒 惰 Copyright? 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -4- 决定薪酬高低的几个主要因素如何排序？ 职务高低 业绩优劣 岗位价值 学历高低 职称高低 工龄长短 Copyright? 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -5- 带宽需要多宽？等级之间的倍数有多大比较合适？ 薪资 ( 货币价值 ) 等级 ( 相对岗位价值 ) a c b d f e g c-d: b: a: a-b: e,f,g : 某等级最大值 某等级最小值 带宽 / 层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值 级差 Copyright? 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -6- 浮动收入占总收入的比例多大能够对员工产生影响？ 100 ％ 120 ％ 0 职 位 工 资 绩效工资 （ 0.25~0.3 职位工资） 收入总额 变动收入＝变动收 入基数×个人绩效 考核分值×集团整 体绩效调整系数 固定收入 浮动收入 薪 酬 结 构 根据薪酬 级别确定 Copyright? 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -7- 针对集团公司管理本部的特点，一般采用的工资制度 ? 目前集团中高层岗位刚性很强，员工岗位晋升 的难度很大，采取以岗位为基础的薪酬体系， 容易造成优秀人才的流失 ? 以绩效表现为基础的薪酬体系，对于绩效考核 体系要求很高，同时容易忽略员工岗位差异， 不利于体现岗位价值 ? 采取以岗位为基础确定薪酬级别的浮动范围， 以员工的绩效表现确定员工的具体薪酬级别的 薪酬体系，既能充分体现岗位的价值（相对重 要性），又能充分体现员工绩效表现差异，有 利于： ? 留住优秀人才 ? 适当培养员工进取精神 ? 促进员工培养技能，改善工作表现 员工绩效表现 员工岗位 具体的薪酬级别 薪酬级别范围 以岗位和绩效表现为基础的薪酬 体系 建议集团采取“以岗位和绩效表现为基础 “的薪酬体系，根据员工的岗位和绩效表 现确定员工的薪酬级别 Copyright? 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -8- = + 薪资构成公式 固定薪金 基本工资 年终奖金 固定现金补贴 ? 住房 ? 交通 ? 膳食 ? 服装 ? 其它 浮动薪金 非固定补贴 税前薪金总 额 业绩奖金 有保障的 -- 与薪等相关 可能挣得的 -- 与业绩相关 Copyright? 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -9- 根据岗位分析和评估确定岗位薪酬级别 ? 在企业内部确定每一个岗位的相对价值 ? 依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系 ? 确立合理的岗位等级和薪资级别的基准 ? 为管理部门建立一个可靠的途径 岗位等级和薪资等级是不同的概念。在薪资规划之前，我们需要有一套完整 的企业内部等级体系作为具体设计的基础。我们将以此为作为薪资等级的基 础，但并不完全等同于岗位等级 Copyright? 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -10- 根据绩效考核结果决定岗位员工最终薪酬收入 绩效工资＝基本工资×绩效比例×考核等级系数 诚通控股薪酬体系中，是根 据薪酬级别来确定变动收入 占总收入的比例的，符合一 般情况薪酬级别越高，变动 收入的比例越高的要求 诚通控股薪酬体系中，考核结果分成 3 个等 级， A 等向上浮动 120 ％， B 等为 100 ％， C 等 为 0 。 一是考核结