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员工管理 人才测评的理论和方法 人才测评的理论和方法 第一章 引论 ●人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员的能力的总 和。 ●人才指拥有对获取组织竞争力、实现组织目标具有重要意义的独特能力组合和独特个 性优势的组织成员。 ●人力资源具有生物性、社会性、思维性、整合性的特点。对人力资源的管理和测评都 必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。 ●人力资源是经济增长的第一资源，也是企业获取竞争优势的关键因素。 第一节 人力资源概念 一、人力资源的概念 1 ．资源的涵义 资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。“可用”不等于能用好，用好资源需要管 理。“原始的”导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。但资源开发、使用 之前必须对资源价值、其可用性进行评估。资源评估依赖于采用科学的方法对其测量。因此， 资源测量和评估是资源开发和利用的依据和基础。 2 ．人力资源的定义 人力资源最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。这是从原始潜在、最广义的意 义上使用人力资源。国内外管理界对人力资源的界说很多，并无一致的看法。本书主要从宏 观、微观两种意义上界定人力资源。 （1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标 的该系统的人们的能力的总和。 此一定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源。同时突出了人力资源的归属 性、功用性及能力的包容性。也即①任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于 国家、地区）②人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。即人力资源应对其 归属的社会系统的发展和目标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括 智力、体力、甚至“情力”（与个人个性关系甚大）。 （2）人力资源的微观定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其 组织目标的成员能力的总和。此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。本书 主要是在微观意义上使用人力资源这一定义。人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、 宏观经济学。 二、人力资源的特点 一般说来，企业生产活动的进行依赖于三种资源的存在：人、财、物。但财力只是人力、 物力资源的货币化表现。故企业生产主要依赖于人力、物力两种基本资源。 按政治经济学和历史唯物主义的说法：生产力由两大因素组成：①人的因素：具有能力、 经验、技能的劳动者。②物的因素：生产资料、生产工具。结论也是人力、物力资源。与物 力资源相比较，人力资源有许多重要的不同，表现出如下特点。 1 ．生物性 人属生物，且为肉身这是不争的事实。引申开来，人力资源由此还具有①活性，是活的 资源，不能象对物资源一样进行管理。②耗能性，人要耗体力，需注入能量。③动态发展性， 随生理成熟，人会在生理、体力上发生改变。结合心理成熟必须针对年龄段特点进行管理。④ 趋利避害性，与所有生物一样，人具有趋利避害的特点。这成为利益激励、规章制度控制的 依据。⑤情绪性，与大多数高等动物一样人具有情绪性。情绪控制、情绪管理的作用一直受 到管理界的重视。 2 ．思维性 思维性被认为是人区别于动物的决定性特征。人的思维性决定了在人力资源管理上必须 重视的一系列特征：①意识性，人是唯一能意识到自己存在，并能通过思维活动反观自身产 生自我意识的动物。自我意识是个体行为的出发点，是影响个体精神面貌和活动积极性、自 觉性的主观因素。对人的管理具有重要意义。②能动性，由于人的思维具有能动性他就能依 据现实和自我情况主动变化、调整自己的行为，这给人的管理带来复杂性。③主观性：人的 思维模式或认知基模是在个体原始潜质基础上积累个人生活经验形成的。这使其思维方式、 看问题视角均有很大的个人的主观色彩。这又带来个人认知的主观性和可错性。思维主观性 对实践活动的影响又会使个人心理活动特点和个性方面表现出个人特点，形成人的个性的差 异性。④智力性。人的思维使人脑具有高度分析、综合的能力和认识事物关系的能力。这又 使人能重组、改造事物关系，产生新颖组合、新思想、新方法。因此，人的智力性也使人具 有创造性特点。 3 ．社会性。社会性是人区别于动物的本质性特点。社会性可能引申出一系列对人管理 更重要的特点：①参照性，社会性决定人们彼此之间是相互参照而存在的。它带来人与