中国企业人力资源管理存在问题解决思路.pdfVIP

. 中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 一、 国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路 （一）存在的问题 国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入 20 世纪 80 年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营 企业及跨国公司的大量涌入， 又对国有企业形成了严峻挑战。 因此， 国有企业必须改变其固 有的几十年的经营理念与方式， 将企业的战略重心转移到人力资源上来。 但是在我国大多数 国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。 1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。 人才稀缺表现在国有企业的行政效率上， 技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。 在很多行业， 例如制造和高科技行业， 顶尖的人 才都被很多外企和民企持有， 国企的人力资源现状确实令人堪忧。 同时， 冗员又是国企最棘 手的问题之一。 人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗， 只见编制， 不见绩效， “一 个人的活几个人干 ”是典型的国企特征。 同时，人员的进出机制不完善， 基本上出现了只进 不出的恶性循环。 2．人力资源结构不合理。 结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管 理存在的主要问题， 主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、 一线操作人员紧缺是 比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研 开发、 技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足； 在配制方式上， 不能按需引进， 难以按需 流动， 导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外， 由于近年来国企人才流失比较 严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。 3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。 国企的人才选 拔机制在于通道的建设不完善上， 能进不能出及没有引入竞争是关键所在。 很多国企甚至相 对封闭， 完全与外界隔离， 只通过 “系统内部 ”就能完全补充和消化， 所以也就谈不上人才 的有效选拔和开发。 4 ．重视高级人才开发管理，轻视基层员工 培训 。企业认为一线员工与管理者相比不那 么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训， 导致员工素质降低， 造成大量 潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。 . 5．激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。 激励不 足是目前国企中存在的最大问题。 国企在工资、 薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企 业仍有很大差距， 尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。 国企不仅正 激励不足， 而且负激励也严重不足。 国企经营者只负赢不负亏， 没有建立起真正对国有资产 负责任的机制。 6．企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。 很多企业对企业文化的 理解还很肤浅， 也没有明确的价值观， 企业文化还停留在传统的口号式宣传，