人员素质测评复习要点.pdfVIP

《人员素质测评》复习大纲 第一章 绪论 素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括 生理素质和心理素质等方面。 素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次·个体素质一般分为身体素质和心理素 质两大类。 身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。良好的身体素质是其他一切素质发展 与事业成功的生理基础。 心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等·心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。 素质构成体系： (见P5－-P6 的文字与体系图，体系图需按课堂所讲修改·) 人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。 素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为进行定量描述和评鉴的过程· 物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法· 素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)； 2、诊断和反馈功能；预测和激励功能。 绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益 等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。 绩效评估的作用：1、为人力资源的配置和利用提供依据； 2、为薪酬管理提供依据； 3、为人员培训提供方向； 4、有利于提高企业的综合管理水平。 人员测评：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工 作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。 人员测评的作用：一方面是针对组织机构的，一方面是针对个人而言。 人员测评对组织的意义：1、有助于人力资源的全面普查； 2、有助于人才的选拔与配置； 3、为员工培训提供诊断性信息； 4、为团队建设提供依据。 人员测评对个人的作用：1、有利于个人择业；2、有利于自我发展。 第二章 人员测评原理 人员测评的理论基础：个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态 原理、模糊与精确原理 个体差异原理：分为个性倾向差异(需要，动机，兴趣，信念)和个性心理特征差异(气质，性格，能力)。 职位类别差异原理：不同类别的职位所承担的工作内容，工作责任，难易程度及资格，要求在客观上是不尽 相同的，它对任职者有不同的要求，也对人员测评提出了客观要求· 测量与评定原理：测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化· 定性与定量原理：定性是对人与事的本质属性进行鉴别与确定．定量是通过数学形式来描述人员素质的特征。 静态与动态原理：把稳定与发展变化有机的结合起来 模糊与精确原理：模糊是指由于概念外延的不明确性而引起的判断上的不确定性·精确是指对事物判断的精 确性。 人员测评的基本原则：是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。 人员测评的基本原则可归纳为：信度与效度原则，客观与公正原则，标准化原则，可行性与适用性原则，比较性 原则。 信度与效度原则：正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身 所能达到的期望目标的程度大小·可靠性是指测评的信度，即同一个群个体数次测量结果的一致性· 客观公正原则：指测评必须以人员素质，能力，绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和 事件为依据，尽量减少或排除考察和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时， 能做出大致相同的结论。 标准化原则：控制测评误差的重要手段是使测评情况对所有被试者都是相似的，这种控制方法称为标准化．标 准化原则包括程序的标准化，施测条件的标准化，施测工具的标准化，施测方法的标准化。 可行性与适用性原则：所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环 境条件所许可，在进行可行性分析时，应考虑：限制性问题分析，目标效益分析，潜在问题分析·所谓适用性： 一是指测评工具和测评方法应适合不同的测评目的和要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测 评方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。 比较性原则