美容院人力资源管理存在问题（方案）.pptVIP

人力资源规划：美容院不能根据外部环境和发展战略的变化制定相应的人力资源规划，人员需求和供给凭感觉，缺乏整体感 人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 没有考虑： 美容院的发展目标 美容院的策略方向 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化 是否合理利用了现有的员工？ 是否有足够的员工？ 我们在人力资源方面的需求如何？ 我们的人力资源现状如何？ 是否需要开发现有的员工技能？ 不能回答： 没有外部人才供给预测 内部人力资源状况不清 外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足 内部需求预测简单 ..... * 人员配置：许多美容院中同时存在着人才浪费与人才缺乏的现象 人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才 人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工的稳定性弱，流动性增强 一些美容院所认为的人才缺乏实质上是人才结构没有得到优化配置的问题 人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才 如果人才使用技能不对口、层级不合理，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥 问题 后果 ..... 工作分析：一些美容院忽视了针对各岗位的工作分析，无法为有效的人力资源管理创造基础条件 工作分析 员工培训要求 员工薪酬确定 工作绩效评价 招聘选拔决策 工作说明书 工作规范 工作分析是针对某特定的工作、岗位作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程 无法明确不同岗位对人员的需求，招聘的随意性大 因人而设岗，不是因岗选人 无法根据工作的性质进行合情合理的工作分配 员工不清楚自己的工作职责，造成无所事事或无所适从 无法明确员工的考核指标 不能对员工的未来发展方向提出明确指导，培训经常是无的放矢 薪酬制度不能建立在工作分析与职位评价的基础上，不符合科学管理的要求 影响 ..... 人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为美容院发展提供有力的支持  不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 不能招徕到合适人才，无人力资源部门或与用人部门沟通不足 美容院迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性 激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感 组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确 招聘 激励 岗位设计分析 培训 考核 流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系 ..... * 招聘：招聘中的问题导致有的美容院无法通过招聘满足美容院的用人需求 人力资源管理基础薄弱 不能通过招聘满足美容院用人需求 无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据 人员甄选随意性大 美容院不明确迫切需要什么样的人才 招聘人才不重视美容院的实际需要，“充门面” 招聘人才渠道单一 人才市场上吸引力低 招聘针对性不强 招聘职能未充分发挥 没有配套吸引人才的措施 ..... * 培训：培训不足使得美容院不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强美容院竞争力及凝聚力的作用 营销技能培训 潜能开发培训 技术知识培训 管理知识培训 新员工培训 沟通技能 培训 企业文化培训 培训 不能及时有效的解决顾客出现的问题，不专业，技术优势减弱 美容师不能充分了解产品情况，销售能力不足，利润不能最大化 开发个人潜能少，难于满足个人发展需要 新进人员不能迅速认可企业文化企业凝聚力弱化 管理人员岗位胜任能力弱，难以有效行使管理职能 人际关系不够融洽 新员工熟悉企业环境慢，不利于迅速适应 ..... * 考核：迅速发展中的美容院往往疏于考核 美容院初创阶段，人员少，管理者能经常与员工接触，经常直接考核 美容院发展壮大，管理层次增多，管理者与员工接触减少，直接考核每个人业绩不现实 初创阶段 成长阶段 美容院管理进入规范化管理阶段 美容院管理模式大多是经验管理 美容院对考核的要求 管理的 特点 许多进入成长期的企业考核仍旧靠主观领导拍脑袋决定，无法对员工绩效给予公正评价，造成员工不满 ..... * 考核：实施考核时的一些问题影响着考核效果的有效发挥 检查员工有效性标准：保证员工工作努力方向与美容院发展目标相一致 人事决策：为员工加薪、晋升和奖励提供依据 员工职业发展：使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向 培训计划和目标：有利于针对员工的不足开展针对性培训 组织诊断：发现组织中存在的问题 考核目的 常见问题 美容院经营者固守集权式领导，不肯授权或不愿合理运用考核结果 考核指标不能全面地衡量考评者的业绩、能力和态度 考评人不能本着对美容院负责的态度公正公平的进行考核 受评人不能正确了解考核的含义，产生抵触情绪 上下级之间不能充分进行考核沟通，考核的作用发挥不出来 后果 考核