人才引、留、育方案.docVIP

专业性人才引、留、育发展改进建议 目的：用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。 1.人才盘点 1.1人员维度 1.1.1学历维度，目前制造中心技术类管理类人员共70人。 表一：学历情况 学历 本科 大专 中专及高中 人数 16 39 15 百分比 23% 56% 21% 由上表可以看出，目前中心人才队伍的学历层次主要集中在大专，其次是高中、中专，根据公司今后发展，引入人员注意提高整个人才队伍的知识水平。 1.1.2管理及技术人才年龄维度 表二：年龄结构 年龄 25岁以下 26~35 36~45岁 46~54岁 人数 11 35 19 5 百分比 16% 50% 27% 7% 由上表可以看出，目前中心人才队伍的年龄层次主要集中在35岁以下，这部分人员为公司发展的中坚力量，年轻队伍的培养工作成为重心。 1.1.3岗位专业契合维度，中心主要岗位及最契合专业大致分为 eq \o\ac(○,1)生产岗位（中药学、药学、制药工程、生物工程）， eq \o\ac(○,2)质量管理岗位（中药学、药品检验、制药工程、生物工程等）， eq \o\ac(○,3)后勤管理类（工商、行政、人力资源管理、药剂设备制造与维护等） 表二：岗位专业维度表 部门 生产、质量（35人） 后勤管理（35人） 专业 中药学 药学 制药工程 药品检验 生物工程 管理专业 人数 6 11 3 3 6 6 百分比 17% 31% 8% 8% 17% 17% 由上表可以看出，目前生产和质量最契合中药学人才比例小，其他岗位专业契合度人员比例整体偏低。 2.存在问题及原因 2.1技术管理人员学历偏低 原因：公司前期规模小，发展过程的历史问题，员工大部分为大专学历；万盛本地人员稀缺选择面小，学历偏低。 存在问题：人员本身素质发展进入瓶颈，思维、技能等综合能力提升乏力问题日愈凸显，老员工经验丰富但知识老化，一定程度上限制了现在公司的快速发展阶段。 2.2技术管理人员年龄结构年轻化 原因：年轻人对薪酬要求相对较低，看重的是长远发展；公司有意识培养和建设年轻队伍； 存在问题：队伍稳定性不高，大部分是非万盛招聘人员构成，受个人、家庭影响较大；因待遇、职业发展达不到预期目标，受两极考核影响，入职后1—3年内的留存率不高。 2.3岗位专业契合度低 原因：和2.1部分一致（当地人才少，外地不易引入）；高校对口专业渠道薄弱，缺少稳定规范；公司部门对专业人员重视度不够，缺少一套完善系统的人才储备的机制和方法。 存在的问题：中药学等重要专业人才不足，存在风险；现岗位人员培训成本高；整体队伍专业理论技术薄弱。 3.建设目标 3.1总体目标 通过阶段性的努力，建成一支素质优良、结构合理、满足现在、顾及未来，适应现代医药行业发展和未来激烈竞争的现代化人才队伍。 3.2具体目标 3.2.1年龄结构 员工队伍中，20-40岁的中青年员工所占比例继续控制在70%以上。 3.2.2学历结构 力争3年内管理人员本科学历的员工比例占总数的40%以上。 3.2.3专业结构 力争3年内人员逐步提高专业对口率（含现有人员电大、自考），生产质量、提高到100%（中药学比例40%，5年内达到60%），后勤管理提高到40%。 4.改进实施措施 4.1人才引进 只有做到人才与岗位、公司发展匹配，引进的人力资源才具备了最大限度地创造效益的前提。将此项基本要求与公司人力资源需求相结合，建议如下： eq \o\ac(○,1)寻找高校，做好沟通，宣传公司。梳理出中药学专业高校，利用现有资源巩固和发展本地（重庆医科大学）、外地（湖北名族学院、成都中医药大学）高校中药学等专业渠道；和老师（辅导员）、学生（班长）保持良好沟通，宣传公司形象。 eq \o\ac(○,2)每年提前做好实习生安排工作，保证至少有5名中药学实习生到厂。 eq \o\ac(○,3)做好实习生返校后的跟进工作，向他们推送公司招聘岗位，让其他毕业生知晓公司招聘信息，及时抓住有意向人才。 eq \o\ac(○,4)在参加高校宣传或校招时，让该校毕业的员工一道参与，甚至作为宣传者上台亲身宣传，对有意向的学生可安排车辆，统一组织到总部、厂部进行专题参观和企业文化感受（可制定一套流程） eq \o\ac(○,5)做好本地高中生源的宣传和介绍。在本地高三毕业填报志愿期间进校宣传，可组织学生到厂进行参观学习感受企业文化。 4.2人才留用 对于新入职大学生，在留用和培养方面做好人员需求的满足，可参照马斯洛需求5层次理论，进行思考：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 eq \o\ac(○,1)规范部门试用期人员标准，部门参考华为新员工入职180天培养计划进行，人资做好跟进，提高留用率。