机械制造薪酬的设计实施的方案郑璞珂.pptVIP

机械制造有限公司 薪酬设计实施方案 郑璞珂 二零一三年十二月 目录 、薪酬现状分 析 二、薪酬设计思 …………P10 三、主要框架说 明 ……P16 本四鞋他相关间革实施方秦的配套材料,亦是公司进行薪酬管理的 纲领性题.含订删案的制订梨菜你押2斗进行 注:本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计,对福利、奖金等其他薪酬事项将不在 此方案中进行具体描述 薪酬现状分析 11薪酬整体情况分析 12薪酬体系问题归纳 11整体薪酬情况介绍 目前公司存有三种薪酬体系 工时计件制 固定工资制销售提成制 从事定额生产运作,工作业绩·从事非定额业务运作 适用可通过计时或计件子以衡量的的相关人员及高水平人员 从事产品销售的相关 对象 生产工人 技术工人 保底工资420元/月 根据不同管理岗位, 实施以标准工时为基础计算计件工设定不同工资标准,·保底工资800元,另 办法|资,适当考虑零活和新品试制 但基本为固定工资,加提成 等因素 无变动绩效工资 部门忙闲不均,典型 存在虚报工时、套取工时现象 大锅饭,内部公平难·销售部负责人无提成 实施|工资发放不透明 以保证,无法有效激无法产生激励 励员工 效果|·对工人技能水平考虑较少 未对产品和销售人员 工时定额标准不健全不准确 缺乏绩效管理,无法|进行差异化对待,导 进行工作价值衡量和致销售人员无积极性 引导员工工作 内部员工对酬状况并不满意 0.22% 8.93 37.04 问卷调査:企业日 53.16% 前的薪酬考核体系 是否合理 非常成功 比较成功 口一般情况 说不清楚 公司重组前后平均薪酬水准 00 由于没有配套的绩 效考核体制和实施 办法,员工薪酬上 升的同时,积极性 500 并没有同步提高 级干部部级干部公司领导 (数据来源:劳资科)日重组前囗重组后 计时计件工资核算流程存有弊端 制造部门各车间」企管科劳资科财务科 统计相关工时 总监审批 相关事项 完成情况汇总 情况进行审核 劳资科不直接掌 和决定工资发 才务科组织 部门管理耶 进行工资发放 进行调整 工时单价沿用历 工时总量及 数据,并末与企业 量和劳动完成情况 单价进行调整 效益有效挂 进行个人分配 时总≡判断主要 有薪酬体系的最大弊端 依据经验和推测 准确性难以保证 经济效益挂钩,经营风 根据小时单价和计件 险和压力全部由公司承担 单价核算工资总额 「对车间二次分配结果 引发矛盾 进行审核 销售人员薪酬情况分析 保底工资 销售人员薪酬 (800元) 话费补贴 出差补助 上人员享 仅片长以上 人员享有 销售人员薪酬 三[+[×十[】十[x 销售人员保底工资不一致,老 叉车销售人员为200元/月(未准 时发放),新招叉车销售人员 享受,新招人员 全部销售人员 匀可享受 新老叉车销售人员保底工资不一致,易引发矛盾和不满 销售人员 轮车销售人员仅有片长以上人员享有岀差补助,其补助没有按照地区情况进行分级管 薪酬管理)理(出差住宿统-50元/天),形成特殊群体,与公司2005年6号文件精神不符 存在问题/·叉车销售人员相关出差补助管理有漏洞,造成公司损失 叉车销售个人费用开支有超出为公司创利的现象,公司明显受损 12薪酬体系问题归纳 薪酬未起到应有的激励作用 主要问题 具体体现 解决思路 司急需骨干人员起到带头 是高骨干员工薪酬待遇,加大 薪酬分配与员工 作用,实现公司的快速发展 其激励力度 贡献不匹配 现有薪酬差距不明显,同时 拉大内部薪酬待遇差距,承认 缺乏外部竞争能力 员工价值贡献 薪酬付薪要素不明确,造成 将薪酬项目进行细化,明确相 薪酬结构 内部各岗位不公平 关付薪要素 过于粗放 薪资结构单一,无法多方面 建立相对合理的各薪酬项目比 对员工进行激励 例 总体薪酬水平没有与企业经 建立薪点表体系,将企业薪酬 营业绩挂 总额与企业经营水平相挂钩 薪酬与绩效 相互脱离 个人薪酬未与个人业绩挂钩 通过标准业绩工资设计将个人 业绩与个人薪酬挂钩 绩效导向模糊 .·重新建立薪酬与考核相互关系 ■公司内部岗位众多,人员素 根据公司岗位类别和组织需要 岗位类别与薪酬 参差不齐,薪酬方案无法 建立形式丰富的薪酬方案 种类不相配套 满足实际需要 立岗位的等级工资制,激励 固定工资无法有效激励员工 员工努力工作 员工的上升渠道非常单 薪酬 员工要提高薪酬水平只能 水平 管理独木桥进入管理类职位 失去了许多优秀的专业人 才,而多了许多整脚的管 理者 理类职位』其他类职位--*提薪路径 在现有的薪酬体系中,通常是管理类的职 专业人员很难通过努力工作来提高 位位于高薪酬区域 报酬 二、薪酬设计思想 21薪酬体系设计原则 22薪酬设计方法对比 23薪酬设计总体框架