人力资源管理师资格培训绩效管理[精品].pptxVIP

人力资源管理师（国家职业资格二级）资格培训绩 效 管 理必 知1.组织一切活动的目的就是为了该组织的绩效。2.绩效考评与绩效管理3. “绩效”的本质 -不断提升业绩与效果——赚更多钱（谁赚？）4.绩效管理流程图流 程 图绩效管理流程图:PDCA目标结果设定目标是关键1、关键性指标2、可简便量化3、跳起来够得着指导是必然1、设定关键节点2、不断沟通3、激励修正结果是本质1、准确、清晰2、奖罚并行3、新目标绩效考评与绩效管理绩效考评绩效管理判断式计划式评价表过程寻找错处结果导向、问题解决得—失（Win-Lose)双赢（Win-Win）结果结果与行为人力资源程序管理程序威胁性推动性关注过去的绩效关注未来绩效绩效管理的流程绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效计划准备阶段辅导实施阶段应用开发阶段考评反馈阶段辅导总结阶段绩效管理绩效改进循环实施绩效管理辅导检查绩效管理循环绩效管理目标检查绩效管理改进计划报酬 为什么要实行绩效管理组织为什么需要绩效管理组织的使命资金人员技术信息支持组织发展战略组织的目标组织的绩效团队的绩效业务单元的目标个人的绩效 每个职位的责任组织目标与绩效管理应 知绩效管理中的角色分工人力资源部绩效管理系统的设计者和组织实施者绩效管理的宣传和培训者部门管理者考核制度的细化（根据部门特色、职能特色）HR及管理者共同的责任考核指标的建立（细化到每个职位）绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）各级管理者三 级 课 程第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理程序的设计绩效管理系统的运行绩效管理系统的开发第二节：绩效管理的考评方法与应用行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型（客观）考评方法二 级 课 程第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用第二节 绩效考评指标与标准体系的设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计第三节 关键绩效指标的设定与应用第四节 360度考评方法可能出现的偏误（一）P221一、分布误差；被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形，常见的包括：宽厚误差，即结果是负偏态分布；苛严误差，即结果是正偏态分布；集中趋势，指考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质差异，使得体现不出差异，也就没有绩效改进。 改进方法：强制比例法和对比法。可能出现的偏误（二）二、晕轮效应：指考核者对被考核者的某项工作进行评价时，受到对被考核者整体影响的影响。如以往工作表现好，评估给予较高的评价。 纠正办法：建立严谨的工作记录、评价标准的详细、具体标准；考评者的培训；三、个人偏见：指考核者对被考核者的评价，受到被考核者所属社会团队性质的影响。如，某员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。 改进办法：实施交叉评估或参考同事评估。四、优先和近期效应：指考核者在评估过程中受被考核者最初或近期的工作表现强烈的左右，考核前的表现影响考核结果。 改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过程进行记录，如关键事件法。可能出现的偏误（三）五、自我中心效应：指考评者按照自己对标准的理解进行评价，常见的包括对比偏差和相似偏差。改进办法：交叉评估或加大客观指标如财务性指标的权重。（同晕轮误差）六、后继效应：即被考评者在上一期的评价结果对本期考核所产生的作用和影响。七、评价标准对考评结果的影响。效 标P2041）特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。2）行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。 3）结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。与考评效标相对应，绩效考评可以分为以下类型：品质主导型：考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，但是主观性大、操作性和效度差。 行为导向型：考评的内容以考评员工的工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。 结果导向型：考评的内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位，但是具有短期性和表现性的缺点。 综合型：主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。行为导向型主观考评方法行为导向型主观评价的主要方法:1) 排列法2) 选择排列法3) 成对比较法4) 强制分布法 5）结构式叙述法结构式叙述法(P208)采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对