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薪酬激励制度调查报告 要使人力资源成为企业持久竞争优势之源激励制度是其关键和 核心有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证而薪酬则是 员工作为经济人的目标函数是员工个人行为所导向的目标和工作动 机产生的源泉下面是小编整理的薪酬激励制度调查报告欢迎来参考！ 因而也是人力资源再生和开发的催化剂是决定企业人力资源激 励有效性的关键变量目前传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域 出现的诸多变化因此有必要积极创新设计一套更符合新时代特征的 薪酬制度 一现有薪酬制度及其特点 1 、绩效型薪酬制度 主要是根据员工的动态业绩来决定报酬的多少在适宜的情况下 绩效付酬可以激发出符合需要的行为也有助于吸引和留住成就导向 型员工实现了某种程度的公平、客观 但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性员工的产出不宜直 接量化的趋势下其缺点也是显而易见的它不利于提高员工的综合素 质与开发员工的潜能容易造成员工的短期行为实行这种薪酬制度必 须保证公司有精确的绩效评价体系同时公司必须保证有必要的资金 来实现对员工的报酬承诺 据调查美国有 70％的大型企业采用绩效型薪酬制度它已牢固扎 根于美国企业源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想 2 、技能型薪酬制度 这是我国 20 世纪五六十年代参照前苏联的工资制度实行的八 级工资制为主的薪酬制度形式一般由企业定出技术等级及考核标准 要求职工具有达到一定等级的技能确定其薪资等级支付相应的报酬 如果员工具备了更高的能力可以向企业提出升级的请求 技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步能鼓励 员工自觉掌握工作技能和知识适应企业内外形势的变化在某些技术 要求高的行业可以体现其合理性 但有些工作比较艰苦与绩效也不直接挂钩且工作责任偏大以技 能为依据考核比较困难后果造成人才外流； 实行这一薪酬制度要求企 业进行严格的技能鉴定设定合理工资标准实施必要的管理程序客观 上复杂了评价体系； 以某种专长为依据的评价基础易导致员工之间分 工过细而无法完成一专多能的要求 3 、资历型薪酬制度 以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依 据的薪资制资历薪酬制度的优点是根据资历这一客观标准加薪雇员 容易认为他们得到了公平的待遇增强员工的安全感使其更容易忠于 企业；资历与主管的主观判断无关其固有的客观性可以增进同事之间 的合作不偏心的做法可以更有效的激励员工 此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求依赖性强强调论资排 辈不直接与绩效挂钩不利于发挥薪酬的激励作用； 激励上的弱化只要 雇员表现一般就可以同样得到加薪他们只要消极等待工龄年限的增 长就自然会有加薪 二薪酬制度亟待创新 随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的关系越来越密 切企业的薪酬设计越来越需要在获取大量信息的基础上进行这主要 体现为两个方面的信息： 对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的 资料对企业内部来说是雇员的绩效水平的资料 在发达国家大型企业定期薪酬调查已经相当普遍了解竞争对手 的薪酬水平已经成为企业制定发展战略的基础资料来源一些咨询机 构开始提供工资调查服务此时一些行业和专业协会、 政府机关和研究 性刊物也越来越多地披露相关的薪酬信息在这样的基础上确定的企 业的薪酬水平才能在劳动力市场上具有竞争力才能吸引到最有价值 的雇员此时一些外企在进入中国市场之初往往花费 3 个月以上的时 间做市场调查了解行业内的待遇情况最终制定出合理的薪酬制度 2 、公开的薪酬管理越来越成为时尚 薪酬保密制度曾经是西方比较流行的管理手段实施薪酬保密政 策的前提假设一般包括： 人通常容易高估自己而低估别人； 员工之间 谈论薪酬易导致矛盾和摩擦易对员工队伍士气产生负面影响但在公 开、公正和民主的新管理理念下保密工资会导致破坏组织氛围的弊端 员工不知道自己什么时候可以加薪有什么样的绩效表现才能导致加 薪等此时而这些与企