部门职能和岗位职责梳理指导最新版本.docx

部门职能和岗位职责梳理指导 一、 表 01 部门职能填写说明和要求 用一句简洁的语言对部门承担的某项职能进行概括，无须展开说明。 部门职能应沿着某一维度进行分析和描述。除非必须强调，否则尽量避免按两个维度描述部门职 能。部门职能的分析维度包括：职责领域、管理对象、实施过程、地域等。 只列示部门作为主责的职能。以其他部门为主责，需要本部门辅助性配合的工作不必列出。部门 内的党群工作不必列出。 二、 表 02 岗位名称格式 部门称谓为“ X＞办公室”，则部门负责人岗位名称为“主任”、“副主任”；部门称谓为“部”，则部门负 责人岗位名称为“部长”、“副部长”部员岗位名称体现岗位核心工作和专业领域特征。 部员岗位名称应避免 使用“部员A”、“部员”等无法体现主要工作特点的称谓。 岗位和岗位编制 集团公司本部通常情况下是一个岗位上具有一名任职者。个别情况会出现多名人员承担相同职责，从 而任职同一岗位的情况。职责有差异，工作内容不同，必须分拆为多个岗位。例如职责相近但任职者有主 辅之分，则应分拆为不同的岗位。岗位数量正常情况下（特殊情况主要是任职者临时空缺）等于或小于任 职者人数。 建议编制 指部门建议的岗位任职者人数。 直接上级岗位名称 指部门建议的各岗位直接向哪个岗位汇报工作（接受哪个岗位的行政领导） ，列出岗位名称。 表03 部门职能 部门职能与表01《部门职能》 中的部门职能一致， 额外增加部门内部管理等相关内容。 部门内部管理 固定增加两项：“部门业务管理”和“部门日常行政事务”。部门业务管理主要体现部门负责人职责。 部门日常 行政事务主要体现部门内务。 子职责 （1） 同一项部门职能分解为多个子职责，应采用统一的分解维度，不应采用两个以上逻辑维度，防 止职责重叠或遗漏。子职责分解通常维度有：职责领域、管理对象、实施过程、地域等。子职 责的分解体现了部门内部分工逻辑。建议子职责优先选用按职责领域或管理对象分解。 （2） 子职责可以多级分拆，自行加列，建议不超过3级，命名为“子职责1”、“子职责2”、“子职责3”。 （3） 子职责采用名词形式进行描述，应简洁明确。例如“工资总额管理”。 任务块 （1） 任务块应相互间独立， 一项任务说一件事，体现一个完整责任，应能够指定某一岗位作为主责，以利于部门确定任务责任人。避免某项任务块按工作步骤描述成作业指导书的形式，细拆为多 个任务块，以致某项任务的“可交付结果”细碎到不好管理。 （2） 采用“动词+宾语”结构短语描述任务块，具有工作范围和关键行为信息，不能笼统写为“承担 XXXX管理工作”、“XX日常管理工作”。宾语通常采用“定语” + “名词”结体现出针对“ XX寸象” 做“XXT作”的信息。对于集团公司本部、附属机构、派出机构、子分公司等特定范围应明确标 明，对于全集团公司整体范围则不需单独加注范围信息（特殊情况下为防止表述不清，可酌情 加注）。动词的选用可参考附录 01《推荐动词》表。 （3） 如某项职责包含工作频率差异大的多项任务，可考虑分解为不同的任务块，以利于标注出不同 的工作频率信息。 4.内部沟通部门 内部沟通部门指任务执行过程中需要经常联系的集团公司内部部门，如果是所有部门则不需填写。如 果是只和特定部门进行业务沟通，则标明具体部门名称。内部指集团公司范围。 外部沟通单位 外部沟通单位指任务开展中需要经常联系的集团外部单位。股份公司等上级主管单位视为外部单位。 不需要写外部单位的具体部门。 发生频率 发生频率指任务通常在多长周期内发生一次。时间周期为日、周、月、季、半年、年。 岗位 岗位是指任务块主责岗位名称。各部门根据自身情况，按照合理的岗位设置提出分工建议。 任务块的主责岗位如果是部门负责人，则明确标明“部长”或“副部长 A”等；如果主责岗位是专业 岗位，部门负责人在其中只是起协调、 指导、审核等作用，贝怀需列出部门负责人的岗位信息。 部门业务管理由部门负责人承担，正职和副职的责任应体现出区别。部门负责人在部门业务管 理方面的通常职责见附录 02《部门负责人通常职责》。 四、 表04 任职资格 任职资格体现了部门负责人对上岗人员条件的底限要求，体现一定的管理意志。低于任职资格要求条 件的人员原则上不能上岗任职。 学历要求：填写任职该岗位所需的最低学历。 专业要求：对应学历要求，填写任职该岗位所需学历应属于哪些专业领域。一般领域不要超过三 个，无领域要求直接写无要求。 工作经验：填写任职该岗位应具有的工作年限经验，可以要求一般工作经验年限、专业工作经验 年限或管理工作年限。 资质条件：填写任职者必须持有的资格证书或资质。 知识要求：填写岗位任职者通常应掌握的知识。知识要求分为精通、掌握、熟悉和了解四级。 精通：对所需要的知识能够做到融会贯通，不仅对知识有深入掌握