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绩效异议该如何处理？ 企业中的每个人对绩效考核都会产生不同的看法和认知， 面对绩效异议， 人 力资源部门该如何处理呢？ 直面棘手问题 A 公司的 HR部门正在修改公司最新的管理层绩效考核制度，之前已就大部 分相关事宜征集过管理层的意见。 正式文件经老板拍板后出台， 有管理层持有异 议，认为某些制度设计的不合理，不符合实际工作情况。 HRD （人力资源总监） 感到问题很棘手， 既不能推翻老板的决策， 也不能得罪管理层的经理人。 如果问 题处理不好，不仅影响企业绩效考核制度的实施，还可能对今后的 HR工作带来 很大麻烦。 出现这种情况， HRD该如何处理呢？要从三个方面着手：一是 HRD不能因 怕得罪老板和管理层而回避问题， 应面对现实，积极沟通，采取积极策略来应对， 化解矛盾。二是 HR部门要认真反思，制定的绩效考核制度引发管理层异议，出 现如此棘手的问题， 自身的原因在哪？三是 HR部门要吸取这件事情的经验教训， 总结出绩效考核制度修订等类似工作的注意事项， 纳入到 HR部门的工作流程中， 防患于未然。 异议处理的应有逻辑 1.了解事实。解决棘手问题，积极有效的沟通是前提。 HRD应先与有异议的 管理层人员充分沟通， 了解他们认为制度设计不合理的地方在哪里？不合理的原 因是什么？如何设计才能更合理？ 2.分析原因。首先，要根据第一步了解的事实，分析异议者提出异议的动机 是什么？异议者对制度设计不合理的态度是什么？异议者期望通过纠正不合理 制度得到什么？其次，分析 HR部门在此事件中的缺陷在哪里？造成这些问题和 缺陷的原因是什么？ 上述案例中导致问题出现的原因有以下三个方面： 缺乏制度修改流程，制度修改随意大。 从案例的描述可见， HR部门缺乏制度修改所需的执行流程，制度的修改更 多是根据老板的意图来操作， 这也恰恰是制度出台后管理层持有异议的根源所在。 制度修改的原因是原制度在执行中出现了各种不合适， 而这些不合适大部分是管 理层在实践中遇到的， 他们希望通过制度修改来改善。 但是由于没有 “制度修改 流程”的保障，他们没能充分表达出对制度修改意见，未能与 HR进行彻底的沟 通，所以导致管理层对出台的制度提出设计不合理的质疑。 事前沟通不充分，事后出现异议。 从案例的描述可见， HR部门仅就部分事宜征集了管理层的意见，也就是说 没有就绩效考核制度的全部修改内容， 进行充分的事前沟通， 就将正式文件交由 老板。这样就间接造成了管理层对制度设计不合理持有异议。 忽略被考核者对制度修订的意见。 案例中的 HR部门更重视老板的意见，而忽略了管理人员在制度修改中的重 要性。绩效考核的根本目的是提升组织绩效， 离开了绩效制度的执行者—企业管 理层，要实现企业绩效提升，恐怕就会成一句空话！ 3.解决问题 根据了解到的事实和原因分析， 确定造成问题的主要原因， 进行积极地沟通， 找到解决问题的方法。在解决问题的过程中， HRD应首先承认 HR部门沟通不充 分的失职之责，然后根据具体情况采取相应策略解决问题。其次， HR部门应对 管理层人员反映的问题进行调查。 如果管理层反映的不合理内容属实， 通过沟通 老板，