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中小企业薪酬体系 设计四步法 中小企业薪酬体系设计四步法 船小好掉头，中小企业没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根 据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。 作为激励机制的一个重要组成部分 ，薪酬体系对于中小企业的 竞争力而言往往起着更直接、 更深刻的作用。毫无疑问，在人才 竞争日益激烈的今天，如何利用薪酬以达到最佳的激励效果 ，从而 能够有效吸引、 组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员 工队伍，是中小企业需要认真思考的课题。 中小企业的薪酬理念与目标 显而易见，中小企业不可能在薪酬机制上与已形成规模的竞争 者相抗衡。但这并不等于说中小企业没有白己的优势。从全面性 和系统论的角度来分析，设计、完善、管理、终止报酬福利机制 的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本白然也 会”水涨船高”。而小企业白身所具有的经营灵活、 形式多样以及 竞争力较弱的特点，使得它的薪酬体系具有以下白身独特的优点 ： 1、员工参与 在中小企业的薪酬设计中员工参与的可操作性比较高。权变 理论认为员工对薪酬要求因人而异 ，即有些人倾向于外在报酬（金 钱等），另一些人则偏好内在报酬（成就等），还有一些人既追求外 在报酬也重视内在报酬。因而，采用传统的全体员工统一的报酬模 式将不能产生较强的激励作用。 据国外企业的实践证明，中小企业薪酬系统的最佳形式是让员 工参与报酬设计过程，即”白助