亚洲企管集团KPI考核体系(新).doc

PAGE PAGE 10 　 PAGE 17 企业高效执行力的最佳工具—— (亚企第八版) 著作权人：白崇贤教授(亚洲企管顾问集团总裁) 创作日期：2000年5月1日 特别声明：凡未经本集团白崇贤教授授权使用者（签定授权使用证书者），属侵权行为，将依法究办！ 本资料版权为台湾亚洲企管顾问有限公司所有，未经授权不得任意翻印使用！ 台湾总部：00886 E-mail:paicc@ 广州办事处：020 - E-mail:quguan@ 深圳办事处：0755 E-mail:quguan@163.com 网址:.hk 网址: 　 壹：前言 在澳大利亚的国家公园里，有一个问题一直困扰着公园管理员，袋鼠总是能从圈养它的围栏里跑出来。管理员不得已将围栏进行了加高处理，可是袋鼠仍然跳出来逃脱掉。不管管理员再如何加固加高围栏，袋鼠始终不受限制，进出自由。管理员很纳闷，这时公园里的长颈鹿说话了：“你就是把围栏加高到500米，它照样可以出去。”“是何缘故，你快说？”管理员问道。“因为你的围栏加得再高，可是你的门就从来不锁。”长颈鹿一语道破天机。 这是一个非常有趣的寓言故事，它从管理实践的角度所体现的哲理无疑是深刻的。围栏代表了制度，门就是考核。制度订得再完善、再精细，如果不进行切实有效的考核，同样是废纸一堆。 正所谓：“工欲善其事，必先利其器。”建立起完备的管理制度，只能意味着我们完成了第一步，更为关键的还是与制度密切相关的业绩考核的有效实施机制建立KPI考核体系是“把门锁好”，是管理制度的制度。 所谓KPI(Key Performance Index)即“关键绩效指标”，它是市场经济理论的应用，是人性化管理的卓越体现! 企业竞争优胜劣败，创新与蜕变才是迎向成功的不二法门，而变革是成功的关键： 一、变革开始： 从薪工资(人力资源绩效管理)改变切入，而KPI考核体系(3P1O)正是人力资源绩效管理的真正核心： ①职务岗位（Position）职责 目標 目標 objective 　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　 ③薪酬制度（Payment ③薪酬制度（Payment） ②績效考核（Performance）管理 　　　　　　　 二、为什么要进行绩效考核与管理： （一）企业部门光有明确的岗位责任但不能由当事人及主管逐月加以绩效考评，则员工表现将趋向被动消极；使坏的员工越变越坏；好员工又会逐渐被坏员工同化的情形出现。 （二）处在企业微利竞争的不寻常年代，企业再也没有让员工重复犯错的本钱，怎样通过考评，对表现佳者加薪奖励；表现差的降薪处份，已是新一代企业必须运作之课题。 （三）通过个人目标（Objective）由整体团队目标分解而来的过程，使部门主管及员工个人都有目标非达成不可之切身感及紧迫感，进而使员工对公司目标从过去不明了，或者老不关心的情况变为更积极以及更关心，从而将公司目标、部门目标与个人目标的绩效表现、薪资高低取得完全挂钩的境界，促使员工全力以赴主动达成任务，做到「人力自动化」以求更公平、公开、公正用人的管理最高境界，亦即 進行績效考評（評價）決定薪資待遇設定每人崗位責任（目標、計劃） 進行績效考評 （評價） 決定薪資待遇 設定每人崗位責任 （目標、計劃） 　　　　　　　（每月表现）　 　　　　　（考核结果） 調整職務及變動薪資 調整職務及變動薪資 三、怎样进行KPI（关键绩效考核指标）管理 （一）为什么KPI是全套绩效管理的核心?! （1）俗话说得好：“擒贼先擒王；打蛇打七寸头”亦即80:20原理“抓大放小”的应用，企业对一个人表现考核方式很多，有360度考核、平衡计分卡考核和传统凭印象式考核，但皆不理想，惟有抓住关键绩效考核指标（KPI－Key Performance Index）才能真正让人才出来；让混日子的打工心态消除。 （2）因为有了KPI（关键绩效指标）的考核体系之后；每个人工作目标更明确；上下左右互动关系更密切，能做到事事有人管；人人都管事的疏而不漏地步。更由于员工一旦有了「切身感」（表现好坏与