工商银行人力资源的项目的报告.pptVIP

国中工商银行 中国工商银行烟台市分行 营销和人力资源咨询项目 人力资源绩效考核报告 新纯华信管理咨洵 SONOTRUST 2004年1月9日  中国工商银行 营销和人力资源咨询项目报告 前言 口本方案的内容仅限于对烟台工行的人力资源考核体系中问 题的分析及提出的初步的系统性解决方案,并不因此而扩大 到工行的整个管理体系; 口我们认为,管理的改进是需要时间的积累的,从历史经验 看,一项管理的改进和提升从理念的引入到制定计划,分步 落实实施,到实现管理的提升需要2~3年的时间,因此,管 理不是一蹴而就的事; 口通过这一段时间以来,我们以访谈、问卷、资料查阅等各 种方式对烟台行的了解,我们认为,烟台行总体是好的,管 理水平是较高的,业绩、效益在全省是名列前茅的; 2004年1月9日 保密文件、版权所有  中国工商银行 营销和人力资源咨询项目报告 口但是,同时我们也发现了一些不容忽视的问题,如不引起重视 ,有效解决,将影响烟台行未来更好地发展; 口人力资源考核方面的问题表现在:市行中层干部的考核体系不 完善;目前的考核过多的注重了结果,而忽略了过程考核; 口绩效考核工作表现出考核指标设置不尽合理,考核标准缺失 考核方法不很合理,由此造成了考核结果的不公平,不能有效激 发部门经理的积极性和创造性 口对此,我们提出以基于平衡记分卡的关键业绩指标考核体系, 渐进的解决上述问题,并运用通用的美世因素评估法对市行各中 层干部正职的等级序列进行了界定; 口本方案立足于建立长期规范的管理模式,而着手于实际有效的 实施方案。 2004年1月9日 保密文件、版权所有  中国工商银行 销和人力资源咨询项目报告 绩效考核问题分析 方案实施指导思想 具体实施方案 2004年1月9日 保密文件、版权所有  中国工商银行 营销和人力资源客询项目报告 调查问卷统讦显示,烟台工行绝大多数被访者认为目前 工作压力较大,感到工作的重心为疲于完成指标,感到 工作离实现自己的目标很远 不很大 大 非常大 般 17% 比较大 53% 有效样本数:228 您认为您的工作压力是否很大? 2004年1月9日 保密文件、版权所有  中国工商银行 营销和人力资源咨询项目报告 在感到工作压力的同时,绝大多数被访者认为相对其 他岗位而言,目前自己的薪资缺乏激励、工作没有动 力 非常不公}非常公平 比较公平 14% 不公平 般 34% 有效样本数:224 相对于其他岗位薪资水平而言,你觉得自己的薪资是否公平? 2004年1月9日 保密文件、版权所有  中国工商银行 营销和人力资源咨询项目报告 大多数中层被访者认为现行的绩效考核政策不尽完善 与合理,定量考核的指标设置不合理,定性评议的方 式缺乏科学性 完全合理 非常不合理 0% 49 比较合理 13% 1不合理 36% 一般 47% 有效样本数:224 工行目前的绩效考核政策是否完善合理? 2004年1月9日 保密文件、版权所有  中国工商银行 营销和人力资源咨询项目报告 大多数被访者认为在目前的工作岗位上,个人成长的 机会不多,岗位优化的可能性很小 完全能够 非常不能够 比较能够 19% 般 不能够 1% 44% 有效样本数:226 你所在的工作岗位是否能得到岗位优化与个人成长的机会? 2004年1月9日 保密文件、版权所有  国中国工商银行 营销和人力资源咨询项目报告 通过问卷调查和市行支行的访谈,显示出烟台工行绩效 考核在市行中层、支行之间、员工士气三个层面存在以 下现状 利润计划 诸蓄存翥 可业务收 2001年11000 省行指标 2002年17325 66544 2228 2003年35020 5349 市行 经营 目标 考核指标与实际脱节使指标完成压力很大分配 鞭打快牛,快牛没草吃的局面市行中层之间考核 标准难制腚定,定性、定≡考核均难以公正与平衡 工作量大单 认为考核不是拿奖就是 职业发展、没有相关培训与信息,使员工对自己的工作绩效与工行 整体绩效的关系没有认识,认为那都是领导的事情对收入的不平 衡感强烈、对“一言堂”的考核抵触心理强 2004年1月9日 保密文件、版权所有  国中国工商银行 营销和人力资源客询项目报告 分析以上现状,我们提出烟台工行在绩效考核中待以优 化的两个问题 1市行中层激励缺乏与考核标准缺失问题 2支行绩效考核的平衡性与激励优化的向题 2004年1月9日 保密文件、版权所有