我国经营者年薪制问题研究.pdfVIP

第一部分 案例背景 薪资是企业人力资源管理中一个重要问题。自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直 在研究它。薪资在某种意义上代表着劳动力的价值，同时它也有着其他侧面的含义：对于 企业而言，它是成本。而随着社会的进步，薪资不仅仅作为劳动力价值来简单的衡量，同 时，随着“人力资本”观念的日渐深入，薪资也不能简单地看成企业的成本和负担。特别 是对于一些价值不能简单地量化的特殊的劳动者而言，以“年薪制”为代表的一些创新的 现代薪酬体系应运而生了。伴随着人类进入工业社会，劳动力成为商品登上历史舞台以来， 人们就围绕着薪资进行了种种研究。NLP 教练最初的薪资理论认为薪资仅仅是维持劳动力 的再生产所必需，其后的观念则认为薪资是企业和员工集体谈判的结果，现代的薪资理论 把人力上升到资本的高度，同时关注薪资的激励作用。到了工业社会的高级阶段，社会分 工出现专门的经理人，以及以脑力劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动创造的直 接价值来衡量，对他们的考核需要一个长期的过程，对他们的创造性劳动，需要的激励远 大于监督和控制，因此发展出了“年薪制”。 我国企业经营者物质激励机制的实施是从年薪制试点开始的。1992 年,上海市选定上 海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制,到1997年全国实行