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什么是 KO ? KO 的概念 KO 是关键的工作项目，英文简称 KO ，即 Key Objectives 的简称 KO 的特征： 1 、非常规的。 2 、不太好量化的，通常以时间、进度和效 果来衡量的。 3 、也是很重要的。 KO 重要工作项目判定举例 部门 工作项目（非 KO 项） 工作项目（ KO 项） 质量部 完成内部新进人员培训 （每月都有） 在公司内举办一次质 量缺陷展 采购部 与某供应商签订合作合 同 完成供应商等级评价 人力资 源部 完成某岗位招聘 制定培训管理制度 行政部 完成办公用品采购 制定食堂管理制度 生产部 完成当月 100 吨计划产 量 制定生产现场管理改 善方案 谁来提供数据？ ? 由指标对应的知情部门提供；如报表 ? 如有电脑系统则由系统来提供； ? 通过调研获得，如客户的满意度； ? 数据要经过双方认可。 实例展示：各岗位的 KPI 考核量表 ? 车间主任的 KPI 考核表。 ? 业务前台的 KPI 考核表。 ? 各车间主管 KPI 考核表。 ? 依部门职责建立的 KPI 指标 ? 讨论： 某家电公司导入 KPI 过程中遇到的问题。 沙盘演练： ? 客服专员的职位说明书； ? 仓库管理员的职位说明书； ? AF1 － 2 课主任的职位说明书； ? 人力资源经理的职位说明书； ? 尔克品管副总监的职位说明书； ? A 中心总监的职位说明书； ? 针车副主任的职位说明书； 平衡计分卡 (BSC): 前瞻性的绩效考核方法 · 1990 年由“诺朗诺顿研究所”（ Nolan Norton Institute ）赞助： David Norton 与 Robert Kaplan 共同发展一个 崭新的绩效衡量模式 · 1992 年 2 月在“哈佛商业评论”（ HBR ） 发表 · 1993.10 及 1996.2 发表实证后的经验， 强调企业战略或流程再造、组织变革要 成功，即须新的衡量系统来传达，建构 了战略管理的衡量指标 · 2000 年以后：经美国 500 强大量的学习 与采用，逐渐发展成部门与个人的绩效 考核方案。 在设立标准时需要考虑以下 ? 基本标准 （跳一跳够得着） ? 卓越标准 （期望达到的标准） 什么是权重？ ? 权重 是给指标赋予一个系数，体现该指标在整个 指标体系中的相对重要程度和对整体绩效的相对 贡献大小。 ? 权重的导向原则： 1 、以战略目标和经营重点为导向； 2 、现实平衡和未来发展相结合； 3 、主观判断和实际相结合； 怎样给指标定权重？ ? 主观分配法； ? 专家评估法； ? 倍数加权法； ? 权值因子判断法。 目标承担人不接受目标怎么办？ ? 进行“思想政治教育”。 “在市场经济中，作为一个有作为的职业经理人，你 能完成的高难度的目标，就等于你的职业价值，你拒绝目 标其实就是拒绝了你的梦想，拒绝了锻炼自己、检验自己、 证明自己的机会”。 ? 看看问题在哪里？我们怎样帮助他。 ? 如果都不行，就要考虑更换了。 部门经理设定目标时？ 案例展示 ? 目标责任书的样式 ? 案例： 某集团 营销总监 的 目标责任书； 某服装公司 开发经理 的责任书； 某公司 招聘经理 的考核协议； 第三章：绩效考核技术 设置目标并分解 考核结果运用 绩 效 考 核 的 流 程 绩效考核的三大类型 ? 品质主导型 ? 行为主导型 ? 效果主导型 绩效考核常用的方法介绍： ? 排序法： 就是将员工按照某个评估因素上的表 现从绩效最好的员工到最差的员工进行排序。 优点 ：比较简单，直截了当。 缺点 ： 只适合人数较少的企业，且对比 因素只有一个，不公平。