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员工敬业度的研究综述 　　摘要：通过对员工敬业度的研究背景、概念界定、理论框架和影响因素等方面进行探讨，归纳和梳理员工敬业度的研究成果。 　　关键词：员工敬业度；文献综述；人力资源管理一、研究背景 　　现代企业管理的主导思想已经由早期科学管理向人本管理转变，人的作用在企业发展中更加不可忽视。管理学大师德鲁克曾说：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任”。而员工敬业度不仅是组织行为学中的一个新概念，也因它涉及到员工对工作的投入及其对组织的反馈，即发挥员工作用，因此也成为人力资源管理的研究领域。 　　二、概念界定 　　目前的组织行为学中，关于员工敬业度概念通常集中在自我与角色的关系上，强调组织在一般状态下，员工有一定程度的工作投入、组织承诺、工作倦怠、内在激励等，它们可以揭示出组织成员保守承诺、投入或疏离的基本状态，即可以在一定时间内保守承诺和投入的平均水平。例如麦克?沙恩将员工敬业度定义为：“员工情绪和认知上的激励，对能否完成工作的自我效能，对组织愿景以及自己在其中作用的清晰感知，并且认为自己有资源完成工作的信心”[1]。 　　Kahn（1990）认为员工敬业度不同于上述角色概念，需要从体力、认知、情感这三个维度去理解[2]。当员工从组织中获得资源时，他们感到有义务把自我更深入地投入到角色表现中，以作为回报[3]。员工在工作角色的表现中，分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表达。即员工在完成工作任务时能保持保持高度的生理投入及其相应的行为表现；在认知上能够意识到自己的使命与角色，并保持高度的活跃及唤醒状态；在情感上使自己与同事间保持有意义的联系，并对他人情感变化具有敏感性[4]。 　　Maslach（2001）根据工作倦怠理论，提出敬业度是与工作倦怠相反的另一个极端。工作倦怠（job burnout）可以从三个维度来加以定义，即耗竭（exhaustion）、疏离（cynicism）和无效能感（inefficacy）。耗竭指个体的心理资源（包括认知的、情感的）被耗尽的感觉。疏离指在工作中持有一系列否定的态度，包括对组织、同事、群体及目标的不信任反应。无效能感指自我感觉缺乏成就感、缺乏效率和无法胜任工作。在此状态下之下，能量投入转变成了精疲力竭，有效性转变成了无效性[5]。所以敬业度则是感觉充满活力、认真对待工作的态度和良好的效能感的工作状态。 　　Harter等（2002）认为员工敬业度是员工的一种投入，也可以是员工的工作热情，但从根本上讲是员工对于工作角色的认知[6]。Schaufeli（2002）等把敬业度定义为一种积极的、令人愉快的和与工作相关的心理状态，在此状态下，具有活力、奉献和专注的特点[7]。其中活力指充足的精力，努力工作，坚持不懈；奉献指员工对工作的强烈热情投入和有意义地情感；专注指沉浸在工作中的愉快状态。[8]。 　　May et al.（2004）认为员工敬业度在社会科学中与工作投入（job involvement）的概念联系最为紧密。员工敬业度不同于工作投入之处在于敬业度更强调个体如何将自我投入到工作表现中。[9]。 　　Theresa Welbourne（2003）将其定义为：员工在工作中所扮演的角色及与其相对应的事务[10]。Saks和Joseph（2006）指出员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度。这两种敬业度和敬业度是既相关又有明显区别的两个概念，被调查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。[11]。 　　目前国外的研究对敬业度的定义多种多样，这些定义有的认为敬业属于行为，有的认为敬业属于态度，其属性难以确定。就内容而言，部分定义涵盖工作满意度、组织承诺、组织公民行为等敬业度的结果变量。就所属层面而言，有的定义认为敬业度是个体层面的概念，有的则认为敬业度是群体层面的概念。[12]。 　　三、理论发展 　　（一）敬业度的最早研究源于1990年美国学者Kahn发表《工作中的个人敬业度的心理状况研究》。Kahn 以人们可以在体力上、认知上和情感上不同程度地投入到工作中为前提，通过对夏令营咨询人员和建筑公司员工的定性研究，发现员工在工作时有以下几种表现：自身投入及表达自我、脱离和撤回、自我防卫。同时描述和阐释了员工的三种心理状况：有意义性、安全性、可获得性[13]。员工如果在体力上、认知上和情感上关注自身扮演的角色，即敬业度的提高，那么其业绩也会相应提升，与工作更加融合[14]。敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性，一方面是激励员工把精力投入到角色行为中，另外一方面也在角色行为中展现自我。当员工的敬业度较高时，员工会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色