《组织中的心理契约》浅析.docVIP

《组织中的心理契约》浅析 这篇文章主要从理论上介绍了心理契约者以概念的三个发展阶段：第一阶段，将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方（组织与员工）对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平-员工个体（或雇员）对于相互责任的期望；组织水平——组织（或雇主）对于相互责任的期望。第二阶段将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。第三阶段即实证研究阶段，心理契约的内容构成和动态发展过程。 心理契约的特点：首先，心理契约具有主观性的特点。其次，心理契约具有动态性的特点。第三，心理契约与期望(expectation)之间存在差异。第四，心理契约与组织承诺之间存在差异。心理契约的类型：交易型(Transactional Psychology Contract)，变动型(Transitional Psychological Contract)，平衡型(Balanced Psychological Contract)，关系(Relational Psychological Contract)其特点如下： 由上表可以看出组织中心理契约是在过去很当前的构成内容是怎样的。 在组织中，员工不仅仅是靠纸质的合同与公司企业签订契约，更多是一种心理契约，对组织的认同，对自己在组织中身份的认可，从而能更好地为组织服务，提高工作效率。人们的心理是复杂的，对组织的期望也是不一样的，因此，组织在管理员工时，需要注意的是员工的心理需求，提高保健因素与激励因素，为员工提供一个更好的工作环境，与之建立一个良好的心理契约，从而取得双赢。 这篇文章可能没有给出更多的解释，员工与组织，员工与员工，员工与客户等之间的心理契约是如何构成，但是从中我们可以了解在组织中存在着这个契约，需要引起我们的重视。