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薪酬福利管理与薪酬设 计 2020/4/6 路漫漫其悠远 第一节薪酬管理 心薪酬:是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实 物报酬的总和。包括:工资、奖金、津贴、提成工资 劳动分红、福利等。薪酬实质上是一种交易或交换。 心薪酬管理的目的:保障员工的基本生活:充分激励发 挥员工的能力,实现企业发展战略所需要的核心竞争力 ◇薪酬管理的内容:岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、 薪酬结构、薪酬计划、薪酬制度的制定与调整、人工成 本测算。 有效薪酬管理的原则 心对外具有竞争力原则:相当于或高于劳动里市 场一般薪酬水平 心对内具有公平性原则:支付相当于员工工作价 值的薪酬。 冷对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的 薪酬差距。 薪酬设计的程序 确定薪进行岗 薪酬调 设计薪 分级 控制与 骈战略位评价 查 资结构 定薪 管理 ‖ 碎球目 →‖→ ‖ 薪酬设计步骤之 确定薪酬战略 1.高于市场水平?持平?低于? 2.企业文化与薪酬战略的匹配? 3.高工资低福利?还是低工资高福利? 4.薪酬的偏向 5.薪酬的竞争优势? 讨论题 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么?为什么 薪酬设计步骤之二:岗位评价 今什么是岗位评价 岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进 行评 令岗位评价的目的:发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更 加重要的地位,哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平,现有岗 位上的人员能否符合岗位的任职要求,从而为改进管理和合理确定薪 酬提供依据。Ⅹ 今岗位评价的原则: 1.评价的是岗位而不是岗位中的员工 2.让员工积极参与评价有助于其认同评价结果 3.评价结果应该公开 薪酬设计步骤之二:岗位评价—续 今岗位评价的功能:Y 1.对外:在企业内建立一般的薪酬标准,使之与同地 区、同行业类似企业保持同等水平,并使其具有预 期的相对性,从而符合所在地区的平均水平。图 2.对内:在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价 值。图 3.使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对 性 岗位评估的方法:X 排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法 岗位评价方法(一)岗位排列法 1定限排列法 特点:最为简单、最易操作的岗位评价方法 方法:扑克牌式,取平均值,排列者必须熟悉全部岗位 1.将相对价值中最髙与最低的岗位选择出来,作为髙低界 限的标准 2.在此限度内将所有的岗位,按其性质与难易程度(即相 对价值)逐一排列,显示岗位与岗位之间的高低差异 3.优点:效率高,有时也被作为鉴别不合理工资差异的初 步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和 满意的结果 4.缺点:主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比 较困难,难以确定 5.随着分析法在岗位评价中的应用,它将逐步被淘汰。 岗位评价方法(一)岗位排列法 2成对排列法 ◆将所有工作岗位成对地加以比较,价值较高者可得1分,最后相 ,按分数高低顺排列划定职务等级。 被比较方 匕较方 岗位 ABCDEF总分排序 ABCDEF ++ 35426 岗位评价方法(二)岗位分类法 确定岗位类别的数 可分为管理工作类、事务工作类 技术工作类及营销工作类等 定义岗位级别 对各岗位类别的各个级别进行明 确定义。形成标准 将被评价岗位与所设定的等级标 确定各岗位级别 准进行比较,将它们定位在合适 的岗位类别中合适的级别上 设定薪酬等级 岗位等级对应薪酬等级