HR业界标杆龙湖老板回忆原CHO房晟陶.pdfVIP

HR业界标杆：龙湖老板回忆原 CHO房晟陶—或相濡以沫、 或 不 忘 于 江 湖 导读： HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾 讯的奚丹。本文是 2012 年的一篇旧文，是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于 龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，当年引起了不小的轰动。 有传言，在龙湖，房晟陶和吴亚军是不能坐同一班飞机的，因为不能同时发生意外， 可见其地位之重要。根据公开的报道，房晟陶是国内 HR收入最高的高管，没有之一， 年薪近千万。 人力资源， 能做到这个高度、 受到老板这么高的评价， 当得起标杆二字。 可见，对于 HR老大来讲， HRBP中的 B，其内涵除了 Business 外，更指的是 Boss。 【房晟陶简历】 1995 年，毕业于清华大学机械工程系，取得工程学士学位。 2002 年，于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。 加入龙湖集团前，曾任职于宝洁 ( 广州 ) 有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海 拓晟管理咨询有限公司。 2004 年，以顾问公司身份第一次与龙湖房地产合作。 2005 年 8 月，房晟陶正式加入龙湖地产。在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程 中，他全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化 发展打下了坚实基础。 2008 年 1 月，为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官。 2009 年，房晟陶对吴亚军提出，可通过高层集体投票的方式来决定未来龙湖的首席执 行官。当时，吴亚军为选择谁来接替其 CEO职位困惑许久。 2011 年 9 月，正式向吴亚军提出辞职请求。 2012 年 3 月 29 日，辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。 2012 年 5 月 16 日，龙湖地产正式公告， 房晟陶辞任公司执行董事、 薪酬委员会委员及 首席人力资源官职务。 以下为《渝商周刊》独家刊发吴亚军撰文，回忆与原龙湖 CHO房晟陶的往事 房晟陶，龙湖人称“老房”，其实年龄并不大，今年刚四十。但他于龙湖，当得一个 “老”字。不是因为年龄，而是因为他对龙湖和龙湖人的影响，这个影响不仅是对过 去和今天，还有明天。 初识老房 2004 年，第一次在重庆见老房，是作为龙湖聘请的人力资源顾问。他给我的印象，第 一是与年龄不相称的思想深度，第二是专业，第三是直率而诚恳。 我当时正苦于两件事：一是龙湖想谋求全国化，但我没有管理一个大组织的能力和经 验，在发展中会遇到什么问题，我是两眼一抹黑，我很害怕因自己的无知绊倒自己和 公司。其次，是我对把龙湖办成一个什么样的公司，有自己的理想和概念方案，但并 没有“施工图”。我的理想既有对帮助个人发展、释放能量的诉求，又有对在这个快 速发展的城市化进程中，龙湖作为组织长期来看，如何产生更多正面作用、减少负面 作用，也就是多做好产品和服务，出好人、能人；少出劣质产品和服务，少出坏人、 庸人，不能成为社会的负面能量。即“多立功”、“少做孽”。 这既是龙湖的使命，但也是我的苦恼。这项艰巨的大工程，是要以许多优秀有能力、 但又有责任感和使命感的人加盟和支撑来完成的。当时龙湖只有一百来人，在重庆玩 几个项目都很累，内外部不断有人质疑：龙湖不就是个开发商吗？别人也用别的方法 挣了很多钱，龙湖干吗对自己要求那么高？我也无法想象这个公司如何才能变成一个 有着上万人，二、三十个城市公司的大集团。 人，没有理想会死；但有理想却没有能力，会死得更快、更难看。我很害怕。 老房的出现，让我眼前一亮！ 他的思想， 令我深感“吾道不孤”； 他的专业， 可以帮助龙湖发展； 他的直率和诚恳， 可以矫正我作为“老板”与生俱来的“灯下黑”式的思考和决策、自以为是导致的无 知、成功者的骄傲和懈怠。 老房出手 2004 年，老房在公司调查一圈后，觉得龙湖有几点比较优秀：有理想，爱干活，爱操 心，关注细节，对好产品有追求，乐于服务也善于服务，重视人的价值与发展，文化 中有相互信任的因子。但公司的中层和部分高层的企图心不够，对全国化发展没有形 成上下共识；虽注重过程、能控制品质，但结