人力二级-第四章-绩效管理重点总结(.pdfVIP

不同的角度，即：财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量 企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题： 1.有效的企业 绩效评价；2.战略的实施。 第四章 绩效管理 十二、提取关键绩效指标的的方法？（重点简答） 一、什么是 OEC ？实施步骤？（次要简答） １.目标分解法。采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过 答：日清日结法 (OEC) 是指全方位地对每人每天每件事进行清 建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效 理和控制，做到“日清日毕，日清日高”。 是根据企业总体发 水平进行监控。２.关键分析法。通过分析企业获得成功或取得 展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前 市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块， 提下，通过有效的整体控制和员工的自我控制，对企业和员工 再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行 的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的 量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即 一种方法。实施步骤：１.设定目标。是一种动态优化的目标管 提出 KPI。 ３.标杆基准法。企业将自身的关键绩效行为，与那 理方法，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。２.控 些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效 制。 ＯＥＣ中的ＰＤＣＡ循环将管理工作的循环周期压缩到一 行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业 天。 ３.考评与激励。使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功 的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩 能得以充分发挥。 效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。 二、绩效考评方法可能出现的误差有哪些？（次要简答） 答：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近因效应、自我 十三、提取关键绩效指标的程序和步骤？（2010.05 已考） 中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响，绩效考评 （一）利用客户关系图分析工作产出。 标准不明确、不清晰、不规范是评工具失常的主要客观原因 ， （二）提取和设定绩效考评的指标。 其它六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上是属于主观的。 （三）根据提取的关键指标，设定考评标准。 （四）审核关键绩效指标和标准（2009.11）审核关键绩效指标 的要点包括：（５点）①工作产出是否为最终产品。②多个考 三、绩效考评指标体系设计的原则？（2008.11 已考） 评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠 答：１.针对性。２.科学性。应以生理学、心理学、管理学、 性和准确性。③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评 行为科学、人才学等科学原理为依据。３.明确性。每个考评要 者８０％以上的工作目标。④关键绩效指标和考评标准是否具 素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出 有可操作性。⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越 计算公式。 的空间。关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达 到工作目标的基本标准。 （五）修改和完善关键绩效指标和标准。 四、简述头脑风暴法？（次要简答） 答：１.是最负生命的促进创造力的技法之一，通过“神侃”找 出解决难题的办法