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原阿里组织发展专家张琳：HRBP必须掌握4个能力 以下文章来源于HR百科互助社?，作者张琳 本文来源：原阿里巴巴集团组织发展专家张琳老师在HR百科互助社线上直播分享内容的整理文稿。 ▌本文主要内容： 1、阿里政委HRBP为何会如此有影响力2、阿里政委的四大特色工作场景3、HRBP需要具备的4大核心能力 HR到HRBP的三条转型之路 如果你现在已经是一个BP或者你希望在接下来的职业生涯里面成为一个HRBP的话，以下这些HRBP常见的七个困惑你是否遇到过？? 今天在这个数字经济时代，百分之八十的HR都要转型，而上面的这些问题可能就是今天我们在去做BP过程中遇到的问题和挑战。? 从一个HR的岗位变为HRBP，我们只是岗位名称的不同吗？当然不是！ 为什么以前我们做HR就好，今天一定要做HRBP？ 其实你首先需要知道的是，HRBP我们究竟因何而来？ 今天我们要去了解BP的属性，其中很核心的一条就是和我们现在所在的商业环境有着非常大的联系。VUCA这个词相信你一定不会陌生，在你参加的各种和HR相关的论坛或者是各种课程里面，很多老师都会提到这个词， VUCA其实这4个单词后面代表的是我们今天的商业环境：易变性、不确定性、复杂性和模糊性。 乌卡这个词一开始是来源于二战后，用来形容我们的整个军事环境，后来被一些商业领袖用来去形容今天我们快速变化、混乱复杂，但又不确定的商业环境。? 今天，世界改变的速度跟过去不同，文明经历了一个颠覆性的技术革命，作为HR我们如何为组织带来价值？在战略落地和人才发展这两个方面的价值打造上，有着完全不同的诉求，以前我们做HR，只要做好6大板块、6大模块的核心工作就可以了，但是今天我们作为HRBP，要求我们不仅仅是一个HR，更要求我们是一个BP，因为商业环境的变化带来了组织形态的变化，组织形态的变化带来了HR职责的变化，这是HRBP我们到底因何而来！ 传统的HR和HRBP到底有什么区别，差异一共有四个： 第一个是用户导向，传统的HR是按照职能模块去进行划分的，所以关注的更多的是事情的合规性，比如说社保的缴纳是否符合政策，薪酬是否在我们的薪酬范围内等，所以传统的HR对于规则会更敏感，而HRBP是以用户为导向，关注的是员工和管理者的内部体验，所以对用户更加敏感。? 第二个差别是需求导向，BP无论你是去做项目的设计还是问题的解决，其实都是以业务的需求为出发点，而传统的HR更多的是按照模块的划分，比如说我是做绩效的，就要给业务提供良好的绩效体系，我是做培训的，就要提供一个针对性的培训，所以传统的HR可能更多的是我有什么我就给你什么，而BP其实是你需要什么我给你什么。? 第三个差别是问题导向，基于需求的背后，其实都是他们要解决的痛点和问题，传统的HR面对问题的反映，都是先去找问题发生的原因是谁，责任人是谁，如何总结经验，下次不要再出现了，但BP一定是聚焦问题，更关注的是问题的解决方案。? 最后一个差别是结果导向，因为传统的HR工作结果很难量化，所以我们需要关注的是在这个过程中做了什么，过程有哪些，动作是什么？而因为BP它是贴着业务团队的，所以业务的产出，业务的业绩高低，管理效能的高低，才是我们最核心的产出，所以就更加显性和更加有目标感。? 以上就是传统的HR和BP的4大区别，BP是以用户为导向，遵循用户的需求，解决用户的问题，同时在问题的解决过程中是以结果为导向的。? 阿里巴巴的政委体系、HRBP的来源和定位 HRBP的理论从1997年尤里奇教授提出的HR四角色模型到今天，发展了几个阶段，在戴维尤里奇教授提出了这个理论之后，世界500强就开始陆续建立起了HRBP的各种模式。从06年开始，华为、腾讯等BAT都开始陆续去搭建三支柱的体系，而在这个过程中，华为、腾讯或者是阿里，都有非常好的BP构建的模型和方式可以来参考。? 那么接下来我们结合一下阿里巴巴具体的实际操作经历，跟大家来讲一讲政委这一个BP体系在推行的时候，最核心的一些点是什么？? 首先我们来看一下阿里政委的来源是什么？阿里政委所谓阿里内部的HRBP它是怎么来的？? 02年到06年是阿里B2B业务高歌猛进的时期，在这段时期里因为外贸形势大好，所以全国各地的分公司都在快速的发展，也因此出现了很多岗位上的空缺。 大家都知道，业务的高速发展一定会带来领导者不断的去提拔。提拔上来的管理干部，普遍都比较年轻，做各个业务目标感极强，业绩结果也很优秀，但是做管理有的时候却会缺乏经验，对员工的关怀也不是很多。? 另一方面，当时阿里的HR部门其实和今天我们很多的中小企业的HR一样，更多的是去做算工资，社保缴纳，甚至是一些基础的行政工作，那么HR跟业务其实也存在着脱节和缺乏相互链接的情况，因此我们能够带给业务的价值就很有限了。 于是阿里的高层就做了两个变革，一个叫补短板，就是从业务部门中调选了