企业用工风险规避与防范.pptxVIP

企业用工风险规避与防范 目录第一篇各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响第二篇 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用 —劳动合同管理 —员工离职第三篇 企业人力资源管理的规章制度 —员工手册 —奖惩制度第四篇 总结 各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响《劳动合同法 》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《职工带薪年休假条例》《社会保险法》《工资支付条例》《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》 2010年1月1日实施《流动就业人员基本医疗保障关系转移接续暂行办法》 2010年7月1日实施各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响用工成本提高用工风险加大用工难度增强要改变观念：企业必须提高人工管理的水平。曾经粗放、消极、被动管理已风险太大，要求企业主动、积极、到位管理。人力资源部更需要改变意识。各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 ——--新劳动合同法的十五大变化 适用范围 – 增加民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体 – 增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工规章制度 – 规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素告知义务 – 企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况不得扣押 – 企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物书面合同 – 建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同 – 劳动关系自用工之日起建立试用管理 – 试用工资有所要求，试用期限有所调整 – 试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿项目用工 – 增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 ——--新劳动合同法的十五大变化培训服务期– 专项培训可约定服务期及违约金，但不得超过培训费总额 竞业限制 – 商业机密知识产权可设保密协议约定 – 可设二年内的竞业限制期 员工兼职 – 不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任拖欠工资社保 – 拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 – 员工可随时解除劳动合同经济性补偿 – 经济补偿金适用范围扩大经济裁员 – 经济裁员条件放宽，应善加利用劳务派遣 – 对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务非全日制用工 – 每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协 议即可实现非全日制用工各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 ——--新的劳动仲裁法六大突破一、规定部分案件实行有条件的“一裁终局”二、延长了申请劳动仲裁时效期间（由六十天延长至一年）三、缩短了劳动争议仲裁审理期间（由六十日缩短至四十五日，延期 申请由三十日缩短为十五日）四、更加合理地分配举证责任五、减轻了当事人经济负责六、突出了劳动争议调解程序 目录第一篇各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响第二篇 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用 —劳动合同管理 —员工离职第三篇 企业人力资源管理的规章制度 —员工手册 —奖惩制度第四篇 总结 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用风险一：招聘录用过程包括：1、招聘条件上的歧视性内容。比如：要求性别、民族、婚育情况、限制残障人士等，违反就业促进法，面临诉讼风险。2、对录用人员条件审查不全。比如：是否与原单位存在劳动关系、负有保密义务或竞业限制约定、提供的相关证书材料是否真实等。面临风险：– 合同长期化、无固定期化导致辞退员工难度加大-易进难出– 违法招工、用工的法律责任加大– 被动招工、用工风险加大 – 连带赔偿责任等。（《劳动合同法》第九十一条规定： 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。）新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用对策：– 招聘广告中的录用条件一定要明确界定（明确化具体化）；对录用条件要事先公示，保留证据备查； 不要有歧视性条款（乙肝携带者或种族、性别等）。– 需对入职员工进行严格审查– 基本信息是否真实– 是否有潜在的疾病、职业病等(进行严格的体检很重要)– 年龄是否达到16周岁（查验身份证，留复印件）– 是否与其他企业存在有未到期的劳动合同(提供原单位开具的离职证明或承诺书)– 是否与其他单位存在竞业限制协议(背景调查/承诺书)– 如招用外国人，是否办理外国人就业手续? 查询身份网站：? 查询学历、资格证书网站：新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用风险二：试用期管理过程：1、试用期的过长，合同期限长；过短，无法考察录用人的能力。试用期