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人力资源方案锦集六篇
人力资源方案锦集六篇
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,时常需要预先制定方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么什么样的方案才是好的呢?以下是帮大家的人力资源方案6篇,欢迎大家分享。
一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述:
(一)人力资源现状分析
******自20xx年成立以来,坚持以人为本的管理思想,重视人力资源开发,采取一系列的举措和政策,稳定人才,培养人才,吸引了许多中高级人才的加盟,基本满足了集团公司发展对人才的需求,初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大,业务范围的不断拓展,对于人才的要求也逐渐强烈,尤其是在面临境外员工交替压力下,如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。
现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。
1.截止至20xx年12月31日,公司有在职管理员工39人(其中返聘1人,临聘2人)。 2.员工年龄、性别结构
男员工32人,女员工7人,其中25岁以下的员工7人;26-30岁的员工12人;31-35岁的员工10人;36-40岁的员工3人;41-45岁的员工1人;46-50岁的员工3人;51-55岁的员工1人;56-60的员工2人。
3.员工学历结构
硕士及MBA学历5人;本科学历23人;大专学历的8人;中专技校3人。
4.员工职称结构
至20xx年12月高级职称的4人;中级职称的6人;初级职称的18人。
5.公司现状分析:
1)从目前公司管理人员的数量来看,是基本能够满足公司生产的需要,可以覆盖目前公司各项管理工作,但人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强。
2)从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理,高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中,较为均匀。应重视对于年轻干部的培养,25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部,是公司的中坚
力量。
3)从目前公司管理人员的资质来看,管理人员本科及以上学历占到72%,资质较高,但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响,高中基层人员水平差别较大,单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难,不利于队伍建设。 3)人员结构需要进一步优化,高职称人员只占10%,中级职称人员只占15%,公司整体的技术含量偏低,应进一步增加高、中职称的人员数量。
4)目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的,但是需要进行全面系统的绩效考核设计,充分发挥激励因素,调动员工积极性。 (二)西非公司三年内人力资源规划描述
1.人力资源理念:人是一切物质和精神财富的创造者,是企业发展振兴的力量源泉,企业的一切管理活动,始终遵循以人为本的管理思想;同时倡导终身学习,不断为员工创造实现职业理想的机会,掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯,为进取者提供创业的舞台,创造条件成就员工的理想,为员工创造施展才华的机会,提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 2.人力资源战略和策略
根据公司的人力资源现状,结合面向未来的发展战略,公司的人力资源战略是:
1)一定时期内,公司机制的作用大于人的作用;要建立发展、发挥大多数人能力的机制。
2)关键人才继续以内部培养为主,适当引进职业化人才;同时考虑更有效地利用外部人力资源。
3)强化协作,营造团队文化,鼓励团队绩效、团队能力。 4)侧重非经济性激励,适当提升经济性激励的水准和有效性。5)重视长期绩效,短期效益服从于长期绩效;强调对人的素质开发和培养。
3.西非公司人力资源规划
公司人员定编规划
目前公司人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强,随着公司发展精细化程度越来越高,该人员数量无法满足公司发展需要,在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。
公司现有管理员工39人,三年内中方管理人员编制35人,减少4人,属地化管理人员配备10人以上,分布至各部门、项目部。 2)宏观定编制:
现状:高层(领导层:总经理助理及以上)6人,占15.38%; 中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理)23人,占58.9
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