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教育培训形式： 根据学习方式分成： ? 1 理论性学习 ? 2 亲验性学习（案例，做游戏，心理测试） 根据时间、场所等可分为 ? 在岗培训（ On-the-Job-Training ） ? 脱产培训（ Off-the-Job-Training ） 培训设计 ? 需求调查 ? 培训对象态度准备 ? 培训方法 ? 学习环境、材料准备 ? 培训效果评价 六、绩效考核 考核作用与目的： ? 为了升工资用 ? 为了晋升（升职级、职务等） ? 为了人员调配、移动 ? 教育培训需求调查 ? 正确行为导向。 考核方法 ? 书面描述、评分表法、多人比较、 关键事件法、多层考核 ? 目标管理 MBO 考核实例 — 按岗位职责（职务所明书）考核 ? 顾客满意度 ? 个人素质（效率、创新、操作水平） ? 协调合作、语言沟通能力 ? 发动员工、下属进步 ? 工作目标完成情况，下阶段需修改的目标 总评： 少量定性指标、趋势（进步、退步、 稳定） 考评的执行者 ? 直线上级为主 ? 360 度考评（ 360-Degree Appraisals ） ? 5 类考核执行者：上级、同事、自己、下级、 外界专家顾问。 ? 适合用于开放性高、员工参与气氛浓和具 备活跃的员工职业发展体系的组织 考核效果评价 ? 方法的效度和信度 ? 经济性 ? 结果必须及时反馈 七、奖酬制度 ? 二八原理、激励理论 ? 人力成本、战略和战术 ? 薪资调查、相对价值 ? 工资福利制度设计 相关激励理论 内容型激励理论： 研究人的动机，从何下手去激励。 ? 麦克利兰：成就激励论 ? 赫茨伯格：双因素理论， ? 麦克雷戈： X-Y 理论， ? 阿吉里斯：自我实现人模型 ? 马斯洛： 需求层次理论 过程型激励理论 ： 研究人被打动的过程 。 ? 强化理论： ? 公平理论： ? 期望理论（有时被称为手段理论）。 双因素理论：激励 - 保健理论 ? 保健因素： 工资激励、劳保福利、安全保障、管 理制度、人际关系 （与工作环境有关的外在因素） ? 激励因素： 工作成就、业务发展、技能提高、职 务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的 任务 （与工作直接有关的内在因素 ） ? 满意与不满意的关系： 医院人力资源管理 浙江大学妇产科医院 赖瑞南 2013 （浙江大学） 医院市场竞争力 ? 技术优势 ? 服务质量 ? 细分市场 ? 成本领导 ? 医院文化 二战后企业总裁人选： ? 45-55 年： 工业工程师 ? 55-65 年： 营销人才 ? 65-75 年： 财务经理 ? 75-- HR 专家，战略专家 人力资源管理发展过程 ? 20 世纪初： 科学管理与人机关系 ? 20-30 年代： 工作分析、心理测试 ? 50-60 年代： 绩效评价、激励理论 ? 80 年代：人力资源概念和管理培训 ? 90 年代：人力资源管理战略 ? 人力资本： 卫生部：人事科职责 ? 根据人事政策、制度和有关规定，担任人员 调出、调入、晋升工作 ? 掌握熟悉 …… 提出提拔、使用意见 ? 提出考核、晋升、奖惩和调整工资意见 ? 按照国家规定，做好离退休工作 ? 负责人员档案、人事统计、人员鉴定工作 ? 机构设置、编制管理 传统人事管理特点 ? 执行国家相关政策、协调医院人事关系 ? 职能管理模式 ? 以职能工作成效为考核标准 ? 稳重、被动的行政工作 人力资源管理特点： ? 按组织战略目标及规划协调管理 ? 系统的管理模式 ? 以组织目标实现、员工职业发展、凝聚 力增加、人力成本下降为考核标准 ? 主动需激情的管理事业 HRM 与传统人事管理的区别 ? 员工观不同 ? 传统 PM 认为：在物质需求上得到满足→提高业绩； ? HRM 认为：精神需求得到满足→←提高业绩。 （对组织作出贡献） ? PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门； ? HRM ：把人看作既是成本、更是产出，所以 HRM 部门 是营利部门。 管理的方式不同 ? 管理风格上下关系不同。 ? 具有 HRM 精神的组织特点： ? 靠宽松的管理、没有硬的规则； ? 权力下放