绩效管理4教案资料.docVIP

1：绩效管理系统 绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工和纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 绩效管理系统四大要素： （1）考评者与被考评者：主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和考评阶段 （2）绩效指标：体现绩效管理系统的战略导向功能 （3）考评程序与考评方法：体现绩效管理的不同工作效率和管理风格，呈现绩效管理的原则和习惯 （4）考评结果：为 HR其他系统工作的开展提供依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介 2：战略性绩效管理的特点 传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，以利润为导向，立足当前。 战略性绩效管理的特点：体现组织的战略性；战略管理与绩效考核的协同性；组织内绩效目标的一致性；完整的绩效管理过程。 3：绩效指标体系 绩效管理系统：绩效指标体系，考评运作体系，结果反馈体系 绩效指标按其来源分为：关键绩效指标 KPI，岗位职责指标 PRI，工作态度指标 WAI，岗位 胜任特征指标 PCI，否决指标 NNI 4：绩效管理系统设计的步骤 绩效管理系统设计的步骤共五步：前期准备工作，绩效考评指标体系设计，绩效考评运作体系设计，绩效考评结果反馈体系设计，制定绩效管理制度 战略性绩效管理工具包括：客户关系管理（CRM）体系，目标管理理论（MBO），关键绩效指标（KPI），平衡积分卡（BSC） 5：经济增加值（EVA） 各国会计制度和资本市场现状存在差异，所以经济增加值的计算方法不尽相同 EVA指标的设计着眼于企业的长期发展；EVA是一项财务类绩效考评指标；通过 EVA建立起一个连续并单一恒定的评价指标 Eva=税后营业净利润-资本总成本=税后营业净利润-资本*资本成本率；EVA是企业为股东创造的真实价值 EVA中的“4M”包括：考评体系，管理体系，激励制度，理念体系 6：绩效棱镜 绩效棱镜采用多维视角衡量组织绩效，其出发点是利益相关者 绩效棱镜其出发点是利益相关者 绩效棱镜包括利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程、能力五个维度 绩效棱镜五棱面： （1）利益相关者满意：主要利益相关者及他们的愿望和要求（2）利益相关者贡献：组织对利益相关者的要求（3）战略：采取的战略满足利益相关者的要求，满足自己的要求（4）流程：能够执行组织战略的流程（5）能力：能够运作组织流程的能力 绩效棱镜采用多维视角衡量组织绩效，其出发点是利益相关者 7：关键绩效指标体系的设计 战略地图将企业的战略分解为“战略性衡量项目”，每个项目既是战略的重要组成单元，又是被衡量对象，展开后即为一项或数项关键绩效指标 战略地图从平衡计分卡的角度揭示了企业战略是如何逐层制定、分解并实施的 战略衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。 战略地图中的每个衡量项目都可以被展开成为一项或数项关键绩效指标；战略地图用来描述“企业如何创造价值”； 战略地图：提炼企业层面的 KPI；任务分工矩阵：确定部门层面 KPI及其百分比 目标分解鱼骨图：将任务分工矩阵分解到部门的工作任务分解为班组和岗位的 KPI 8：SMART原则 设计 KPI体系的原则（Smart原则）包括：明确性，可测性，可达成，相关性，时限性 明确性：KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的牵引性；可测性：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；可达成：KPI必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应是具有挑战性的；相关性：KPI必须是与企业的战略目标密切相关的；时限性：KPI必须是以时间为基础的，必须有明确的时间要求 9：岗位职责指标 岗位职责指标主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出 绩效指标体系按照来源：KPI，PRI，WAI，PCI，NNI 岗位职责指标与个人的努力程度无关 PRI可以是量化的，也可以是非量化的 PRI指标为岗位职责指标，是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归 纳总结归纳总结提炼而成的指标。 岗位职责指标的内容与 KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应化为 KPI的范围 岗位职责指标是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结归纳总 结提炼而成的指标。 工作说明书和 PRI关联最为密切 10：工作态度指标 工作态度考评的项目：积极性，工作热忱，责任感，纪律性 WAI是工作态度指标，与能力无直接关系，是工作能力向工作业绩转换的“中介”；工作态度与工作指标结果不冲突 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但即使态度不错，能力未必全能发挥出来，并转化为业绩 KPI为关键绩效指标，PRI为岗位职责指标，PCI为岗位胜任特征指标，WAI为工作态度指标 11：岗位