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组织行为学留 李慧兰 2008175456  (一)薪酬问题还是工作本身的问题 (二)大学生创业  讨论题: 1财务主管博埃德和人力资源主管弗兰克发生争 执的焦点是什么? ·2.面对财务部骨干正在流失的局面,财务主管要 求增加他们的工资,以高薪留住人才,而人力资 源主管不赞同这一做法。他主张给人才以挑战性 的工作,如果他们索取太多,就让他们离开。你 认为谁的主意更可取,为什么? 3在人才竞争十分激烈的今天,企业如何才能吸 引和留住优秀人才?  2.面对财务部骨干正在流失的局面,财务主管要求增加他们 的工资,以高薪留住人才,而人力资源主管不赞同这一做法。 他主张给人才以挑战性的工作,如果他们索取太多,就让他们 离开。你认为谁的主意更可取,为什么? 答:我认为人力资源主管的主意更可取,有以下几点理由: (1)报酬制度并不是公司凭空独断制定的,工资制度经 过精心设计,要根据同业公布的数字和员工自己的业绩进 行核对。不应为了留住他们就为他们增加工资。那两人离 开这里而在另外的公司里找到了更合适的新工作。如果他 们索取太多,就让他们离开,公司可以用目前的代价找到 替代者。  (2)在对财务部进行的民意测验结果后,惊讶地发现博埃 德的7位高级管理人员,包括他正担心失去的那两位,对 他们的工资收入并没有表示不满。由此可以知道为博埃德 工作的高级管理人员认为报酬是高的,但是企业活力和管 理方式不行。 (3)调查结果说明,与其他相同类型和规模的公司相比, 我们的报酬是足够的。问题在于博埃德,他在财务部内建 立了自己的王国,但他并没有充分使用他的人员。他们没 有感到工作具有挑战性,他们也不认为公司是整个行业的 领先者。 (4)博埃德应该再做一些工作,将部门加以重新组织,让 他的主要管理人员有更多的挑战性工作  3.在人才竞争十分激烈的今天,企业如何才能吸 引和留住优秀人才? 答:我认为有以下几点: (1)吸收合适的人选 (2)让人有所值 (3)最大努力地满足员工 (4)要想留住人才,就要尽自己最大的努力去满足 有意识或 赏识和机会而竞争的 要穎校地引荨{们的竞争,使之有莉芋贪芏和组织的发展 (5)领导主动关心员工,领导起表率作用 (6)建立共同观念,建立工作团队,建立相互忠诚关系 (7)加强双因素理论的运用: 尽管报酬因素是保健因素,但是没有人可以否认它确实是吸引 人才的重要因素。如何确保不同员工获得报酬的公平性是设计报酬制 度的关键,以绩效为基础和依据设计报酬,可以有效的避免报酬制度 的不公平性,激励员工采取改进绩效的恰当行为 首页  大学生创业 宁波大学科技学院设计艺术学院 2007级学生郑鹏隆和丁益。凭着自己的 智慧和才能,艰苦创业,两年赚了60万 元。他们用这些钱注册了一家设计公司 顺利地拿到了营业执照。  积极主动带来机会 2008年底,郑鹏隆在朋友的支持下,成立了宁波江北辰基 商贸有限责任公司,主要经营艺术品的出口贸易生意。做了一段 寸间,郑鹏隆觉得自己应该结合大学里所学的专业知识来创业, 于是和丁益商量,并做了一份详细的市场调研,决定改做艺术品 的陈设设计、装饰雕饰等。 大二时,一次偶然的机会,郑鹏隆去宁波东钱湖参观一个刚 开发的楼盘会所。看着看着,他突然产生了一个想法,为什么不 帮他们做一下会所里的陈设呢?于是,他主动联系了该楼盘装饰 管理部的一个经理。出乎意料的是,那个经理很是赞赏他的勇气 和想法,马上给了他一个机会:在一个星期里,拿出一套设计方 案 这是郑鹏隆接的第一个项目,有点不知所措。幸运的是 个星期后,郑鹏隆的设计方案得到了对方的认可。“虽然第一次 赚的钱只有一万多元,但就是这第一次,让我有了信心。”郑鹏 隆说,真的要感谢那个经理给的一次机会。  分期付款注册公司 2008年,郑鹏隆经过朋友的介绍认识了丁益,郑 鹏隆学的是艺术陈设专业,丁益学的是环艺专业。两 个人很快就非常投机和默契了。 “我学的是艺术品陈设,主要负责做空间陈设, 而丁益学的是环艺,主要负责做室内设计,这样我们 就可以搭配起来做一个完整的室内设计项目。我们简 直就是黄金搭档,两人聊车、聊设计、聊理想.… 宁波戈尔置业东钱湖比华利会所的浮雕、慈城别 墅、江南路1000平方米龙腾ktv内部艺术品陈设、 波工程学院一期陈设方案等等在不到2年的时间里,郑 鹏隆、丁益承接的设计项目多达50多项,其中有不少 获得良好口碑的创意设计。