部门内部考核制度.docxVIP

员工绩效考核办法 1总则 1.1为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工 进行奖励、处罚、晋升和调动，特制订本办法。 本部门负责人客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强 责任感，提高白身素质和工作效率。 1.3人力资源部、行政部协助本部门负责人对员工进行考核，并指导、监 督、检查本部门的考核工作。 1.4考核人员评定考绩时应注意的事项 1.4.1要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准； 考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与职位，故 考核时应不徇私情，力求评价严谨公正； 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的 具体事实为依据； 应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比； 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中 表现出来的能力； 对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、 过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误； 1.5 考核者与调整者：右考核者与调整者评分不 致，以调整者评分为准 考核对象 考核者 调整者 副部长 副总经理 主管副总经理 外协员 副部长 部门副总经理 文员 副部长 部门副总经理 1.6考核办法：根据公司发展需要，在考核的办法上采取侧重特征、侧重 行为或侧重结果的考核方法，由考核对象白评和考核者评分，再由调整者 对评分进行调整相结合的办法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核 评定等级的依据。 1.7考核申诉的处理：若考核对象认为考核者对其考核不公正， 可向调整者 提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。 2考核办法 考核对象：本部门员工 评分标准：见〈〈员工考核评定表》 2.3考核等级： 等级：A:优秀，90 — 100分。在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比 其他人的绩效优异的多； B:良好，80 — 89分。工作绩效大多数方面超出职位的要求，工作 绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此； C:合格，70—79分。是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到 了工作绩效标准的要求； D:不合格，69分以下。在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进 行改进，得此评估结果的员工将列为淘汰名单； 规定：A:累计旷工2日（含）以上者，考绩须列 D级（含）以下； B:迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列D级（含）以下; C:犯有严重警告”处罚（含）以上者，考绩须列 D级（含）以下; 2.4 考核程序： 2.4.1每月底，由考核对象在一个工作日内进行白我评定。白评时，要求 白评人端正态度，正确认识、评价白我，认真、客观地总结白己的工作情 况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。 考核对象白评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工 工作情况（工作业绩、工作能力和态度表现）对员工进行客观、公正考核， 并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈，充分交流意见，达成共识并作 好面谈记录，将考核表交调整者。 调整者两个工作日内根据考核对象白评分、考核者的考评分以及评 定等级进行调整，最终确定考核对象的评定等级，并将考核结果在部门总 结会上公布。 2.5为加强对员工的考核，可结合岗位具体情况、在工作中的突出表现， 或对公司做出的重大贡献给予加分，考核表中的加分栏可为负分，由考核 者填写，加分区间为［-10,10］。 2.6调整者评分加上加分栏得分即为考核对象的考核得分。 3奖惩办法 3.1考核成绩以“外协部员工考核评定表”为唯一依据。 3.2绩效工资为被考核员工岗位工资的 20%。 3.2 当月考核等级为： A （优秀）， 工资上浮 5%。 3.3 当月考核等级为： B （良好）， 工资上浮 3%。 3.4 当月考核等级为： C （合格）， 工资下浮 3%。 3.5 当月考核等级为： D （不合格） ,工资下浮 20% 5771001803090012095 579036822859633082 5771001803090012386 576137399735760696 5771001803090013594 578077579902515512 5771001803090012387 577164982601818051 5771001803090012138 572131192158918326 5771001803090012359 579036822361076053 5771001803090012356 576135286143791742 5771001803090012355 575087869704693279 17088100343355274 101229944325833379 17088100343355275 101866732938832008 17088100343356107 101