危机下的人力资源战略转型（最新版-修订）.pdfVIP

危机下的人力资源战略转型 摘要：面对经济低迷带来的挑战， HR 如何扣紧人力资源管理体系转型升级的契机，真正成为业 务的战略伙伴，帮助企业“优化人力效率、提升企业绩效” 从 2008 年下半年起，始于美国的金融危机开始冲击中国的实体经济，并迅速从外贸出口领域蔓 延至越来越多的行业，很多受到冲击的企业利润率大幅下滑，不得不在减产后裁员、降薪以降 低成本。 2009 年春节刚过，人力资源与社会保障部等政府机构即联合发出号召，希望企业通过加强管 理、技术创新主动应对金融危机的影响，尽最大努力“不裁员或少裁员”。即将在 2009 年 7 月 1 日实施的《企业内部控制规范》也要求广大国有企业加强包括人力资源管理在内的机制建设， 明确岗位职责，加强绩效考核，控制运营风险。 2009 年已经成为中国企业对外寻找商机、对内最大限度地发挥人才竞争优势的“转型升级关键 年”。 优化人力效率提升企业绩效 面对金融危机，不同的组织由于其所在的行业，地区和经营模式的不同，采取了不同的应对策 略。 珠三角地区是受经济危机影响最大的区域，很多制造企业产品销售不畅，处于停产半停产的状 态，人力资源部门忙于裁员、降薪、消减整个非赢利部门，处理劳资纠纷，以帮助企业解决燃 眉之急。但面对经济危机产生的影响，企业要做的绝不仅仅是被动应对。资金雄厚实力强大的 企业开始加速并购，努力寻找新的市场机会，同时“苦练内功”。 在 2008 年底至 2009 年初对企业 CEO 和 CHO 的一项调查中显示：经济危机时期，大部分企业 正在实施的人力资源管理的关键策略包括保留并激励高绩效的员工，提高管理团队的领导力， 强化绩效导向，控制合理的劳动力成本，加强企业文化建设来提高企业的规范化管理水平，提 高人力资源的投资回报率。 例如， 2009 年初我们注意到很多企业在对业务部门的考核指标的设计中，除了关注销售额，利 润率这些经营指标外，重要的一点是加强对业务部门“人均单产”增长率这一指标的考核。将 企业的人力资源发挥至最大的效率与功能，提高员工的生产力，帮助企业创造最佳的经营业绩 是企业经营决策者对 HR 和业务部门提出的明确要求。 不仅“节流”，更重要的是“开源”，“优化人力效率提升企业绩效”正是当前形势下企业最 关注的管理重点。对 HR 部门来说，感受到了前所未有的压力，但也正是 HR 们深入企业经营管 理的核心，转型升级的良好契机。 eHR ：企业转型升级的必备“装备” 一家全球知名的的时尚服饰品牌， 30 多年来在全球服饰界独树一帜。 1992 年开始进入中国市 场，在中国已经超过了 300 家门店， 2009 年这个数字将达到 700 家。除 4 个主要的零售城市外， 还要迅速开发上百个特许经营城市。地域广，人员流动性大。在激烈的中国服装零售业市场竞 争中如何保持领先优势 该企业的人力资源部门作为公司计划制定的牵头部门，推动企业制定并实施清晰、准确的中长 期战略，对企业的业务有深刻的理解。作为传统的劳动密集型行业，人工成本是企业成本的一 个重要部分，企业战略的制定及实施都必须建立在完备的人工成本核算基础上。这要求人力资 源部必须站在业务战略的高度，既要给业务扩张提供匹配的人力资源投入，同时要对人力资源 的投资回报进行准确、深入的分析，通过不断优化资本组合，获取可持续的投资回报，助力企 业的快速成长。 2007 年该集团企业和用友 eHR 事业部合作，搭建企业人力资源管理的信息化平台。组织机构、 岗位设置、总部及各门店人员信息、薪酬福利，员工变动管理等几乎所有与集团“人”相关的 内容都被整合到统一的平台，保证总部和各业务部门能够看到全面、准确，及时的数据。最关 键是这个信息化平台的搭建，在其人力资源总监看来，这不是仅仅减少了人力资源部门的重复 性工作，而是服务于公司的业务和人力资源战略，搭建了一个人力资源部门和业务部门采用统 一的语言沟通交流的平台。 人力资源部门通过此平台提供的数据和系统中提供的分析工具，对集团以及各门店综合指标 （营 业额、人工率、人均营业额，利润率） 和所有针对收入的人力指标，例如人员结构和利润产出对 比，人力成本、关键人才到岗率等进行分析，实时发现企业经营中的异动，为业务部门提供及 时的指导和帮