员工工资发放新规制度及表格.doc

薪酬计划 一、人力资源理念 忠诚、高附加价值职员，是企业最大资产。所以，通畅人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力职员，塑造高素质、高效能、高待遇工作环境，不停提升职员忠诚度和价值，使企业弘扬国际，以达成职员、企业和用户等大家满意境界。 二、人力资源政策 2．１．能力主义：? 以能力为取向，在公平标准下，内部拔擢有实力职员，为企业贡献实绩并取得相对酬劳。?  2．2．资格认证（派任职位前先取得资格）：?  为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，职员可依意愿申告或接收推荐，参与资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作机会。?  2．3．管理职和专业职并重：?  专业职是未来经营主流，企业永续经营确保。企业除了要塑造和管理职并重环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享受应有待遇福利，职员也应破除升任管理职才有出路观念，依适性追求个人最大发展。?  2．4．工作轮调：?  为使组织活性化，并落实人才培育，通常职须充足轮调，专业职合适轮调，管理职则实施任期制。?  2．5．高素质、高效能、高待遇：?  高学历不一定代表高素质人力，唯有终生学习并发挥所长人，才是企业需要高素质人力。根本工作合理化，做正确事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更关键，如此环境之下，有能力、肯贡献人，将取得高待遇。? 三、薪酬计划构建标准 战略导向标准： 是以知识为基础技术密集型高新技术企业。企业以“以用户提供100％服务满意和综合糖尿病诊疗方案”为战略导向，实现企业连续、健康发展。 市场标准：因为现在高科技和高素质人才在全国市场快速流动，而且企业市场为全国性，为吸引高科技和高素质人才加盟企业。企业职员薪酬，通常职员薪酬关键参考武汉水准；高科技和高素质人才薪酬，根据上海、深圳等地水准作为参考，结合当地生活水准和物价水平，提供有竞争能力市场薪酬 公平标准：企业依据每位职员对企业贡献大小，公平、公正确实定她们工资；努力争取使每位职员薪酬表现其价值。 透明标准：企业将努力使每位职员清楚、前瞻了解工作和薪酬之间关系，工作和发展之间关系。 保障标准：企业将努力给每位职员安全、舒适、工作和生活环境，使其无后顾之忧，愉快工作，温馨生活。 成本和目标标准：薪酬计划将结合企业实际需要，以最小成本激励职员更努力工作，结合激励短期目标、中期目标和长久目标，实现有价值职员愿意为企业服务。 活性标准：企业任何职员，不管新进人员（在企业工作三年内职员）还是老资格职员（在企业工作三年以上职员），在企业经营景气或不景气时，表现好职员也可调薪，?资格晋升人也可调薪，职务调高人，也可调薪。即便是企业碰到不景气要全体降薪时，该调薪人也应该先调整後，再整体调整。 激励标准：奖励那些高效率完成工作任务者；奖励那些长久用户发展者，长久业务维护者；奖励为企业发展作出关键贡献职员；这些职员将享受企业为之提供奖金、利润分红、股票期权等激励性方法。 发展标准：企业将不停提升职员素质，扩展职员知识，为职员发展提供良好组织环境和培训体系,使职员能力不停提升。 四、工资制度 4．1岗位工资确实定 企业工资制度依据岗位价值确定，综合考虑岗位工作责任，知识技能，努力程度和工作环境四个大指标，29个子指标，尤其强调工作责任、综合能力和创新能力。企业将依据这29个指标确定该岗位基础工资。因为该指标体系中表现了能力，岗位差异性，所以，基础工资中将不在考虑其它企业可能有岗位津贴。 企业成立专门工资委员会，该委员会将由4－6名组员组成，依据工作岗位不一样任务，根据要素评定表(见附件1)，对照各要素解释为各个岗位赋值，全部岗位分值将以委员平均值确定，然后对照工资等级表（见附件2）确定该岗位工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。对于分数在不一样区段确实定依据该岗位关键性，由委员会自行决定。 4．2 工资组成 利润中心职员每个月基础工资总额=基础岗位工资*60%+补助,余下40%作为月度奖金将依据每个月考评情况确定，假如考评不合格，不发放该部分奖金。其它中心职员每个月基础工资总额=基础岗位工资*80%+补助,余下20%作为月度奖金将依据每个月考评情况确定，假如考评不合格，不发放该部分奖金。利润中心工资： 1、通常职员工资组成：基础岗位工资*60%＋补助＋x％*销售回款额＋月度奖金 2、部门经理工资组成：基础岗位工资*60%＋补助＋x％*销售回款额＋月度奖金 其它中心工资： 基础岗位工资*80%＋补助＋月度奖金 4．3试用期职员工资 试用期职员工资为对应岗位工资50%，享受补助，月度奖金 五、补助 依据工作岗位不一样，企业将对不一样岗位提供不一样补助。补助包含车贴，午餐补助，电话补助，住房补助，出差补助，安家补助等，企业将依据该岗位对企业关键性和实