管理学基础 管理学基础 043第三节 人员配备.pptVIP

作业 当一回人力资源部经理：设计一份公司的招聘广告，当一次主考官。 试参加一次模拟应聘：认真准备欲应聘内容，充分体现个人特长。限每人应聘时间不得超过15分钟。 补充：职业生涯设计 职业历程的阶段模型 探索期 0-25岁，职业准备阶段 建立期 25-35岁，开始工作，不断调整 ——加强培训、指导和鼓励 职业中期 35-50岁，平稳时期，失误后的损失大 ——注意提醒、工作安排有趣、富于变化 职业后期 50-70岁， ——组织的资源，加以利用；减轻工作压力 衰退期 70岁以后， ——注意情绪的变化 职业生涯成功要领 审慎选择第一项职务 保持流动性，不要在最初的职务上停留太久 做好工作，展现正确的形象，保持可见度 支持你的上司，考虑横向发展 找个导师 了解权力结构，获得对组织资源的控制 1、同行 2、有经验的前辈 3、利用资讯 4、利用媒体 5、参加社团 [案例] 欧莱雅的特色招聘方式 欧莱雅有个很有特色的招聘方式——通过打造一个品牌性的学生参与度高的比赛，获取企业需要的人才。这个比赛就是 “欧莱雅全球在线商业策略大赛”。 竞赛模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各主要要素，让每一位渴望成为未来企业家的大学生有机会在虚拟但又近乎现实的网络空间里，通过运用他们的专业知识和技能，管理和运行一个企业，并根据竞争状况对本公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面做出全方位的战略性决策。 效果：一箭双雕 “商业策略大赛”给欧莱雅提供了一个与全球各地学生交流的绝佳机会，还因此发现了人才，通过运用这种国际化的招聘工具，吸引来自全球的精英。 经过几年的比赛，“全球在线商业策略竞赛”已成为检测参赛学生战略性思考能力的一项重要而有效的工具，招聘经理也因此有机会近距离地观察参赛选手的表现。 全球的参赛学生大多来自世界顶级院校，其中包括美国的哈佛、耶鲁大学，英国的剑桥大学，法国的欧洲工商管理学院等。 内部招聘的优点： （1）调动员工的积极性 （2）有利于吸引外部人才 （3）对选聘人员了解，保证选聘工作 的正确性。 （4）有利于被聘者迅速展开工作 内部招聘的缺点： （1）引起同事间矛盾。 （2）容易引起“近亲繁殖”，派系林立。 （二）选聘渠道的比较 外部招聘的优点： （1）具备“外部竞争优势”，被聘干部具有“外来优势”。 （2）有利于平息并缓和内部竞争者的紧张关系。 （3）能够为组织输送新鲜血液 外部招聘的缺点： （1）外聘人员对组织缺乏深入了解，而且缺乏人事基础。 （2）组织对外聘人员缺乏深入了解。 （3）打击内部员工的工作积极性。 （三）选聘程序 申请表格 面试 测试 模拟、仿真 推荐和背景调查 体检 测试的方法 1.面谈 通过与受聘者面对面的谈话了解其有关信息。 2.模拟情景训练 根据被试者可能担任的职务，设计一套与该职务实际情况相似的测试项目，然后将被测试者安排在模拟的工作环境中，要求被测试者处理设定的各种问题，并根据其处理的方法和效果来评价其心理素质、潜在能力。 3.无领导小组讨论 是指一组被测试者开会讨论一个实际经营中的问题,讨论前并不指定谁主持会议,在讨论中观察每一个被测试者的发言,以便了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。 4.角色扮演 要求被试者扮演一个特定的角色来处理日常的管理事务，以此观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力。 5.即席发言 主试者给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按要求进行发言，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。 知名公司的面试幽默视频 /v_show/id_XODM2ODA1ODg=.html 让人崩溃的面试 /show/BokZuaO93n1W3xmg.html （四）管理人员选聘的标准 管理的欲望 正直诚信的品质 冒险的精神 决策的能力 沟通的技能 三、 管理人员的考评 （一）考评目的 使用目的 比例% 报酬 85.6 绩效反馈 65.1 培训 64.3 提升 45.3 人事规划 43.1 留住或解雇 30.3 人事研究 17.2 （二）人员考评的内容 管理人员考评内容包括德、能、勤、绩及个性。 素质：品德素质、