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招聘策略之网络渠道选择 一、序言 每一项工作都包含了值得无止境深挖的内容， 人力资源也一样。 有时看看这些东西， 深 感“路漫漫其修远兮”， 却没有“上下求索”的豪情， 只是一点点像蜗牛前行。 每每论及人 力资源的一个模块都会在后面加上“体系”两个字， 有一次和同学聊起招聘体系， 我说“体 系在我眼里太模糊，不太明白”，于是同学耐心的从战略、规划、执行开始，再到具体的需 求、胜任素质、实施、评估，最后落到实施中更细化的渠道、面试方法等方面。虽然收获很 大，但这次我依然没有足够的能力去描绘这样一个庞大的招聘体系， 人力资源模型更是暂时 没有勇气去触碰，只是谈谈渠道选择的网络渠道选择的芝麻小事。 二、前提 为了避免不必要的争论，还是先把分析的前提讲清楚： 1、企业规模、发展阶段等宏观因素不在这里讨论； 2、人力资源类型也不详加讨论，个人只是尽量靠近战略型，而服务性、事务性可以从 中省略部分内容得到结果； 3、企业需要使用网络渠道； 企业不使用网络渠道有三类： 第一， 不需塑造雇主品牌且人才需求量小， 说网络渠道成 本低是基于规模效益的判断，达不到规模效应成本优势是不明显的；第二、招聘渠道特殊， 如麦肯锡就很少用到除官网外的其他常规网络渠道；第三、观念问题。 三、企业因素 1、行业性质。行业是否特殊到人才主要聚集地为垂直人才网？也就是说用行业人才网 还是普遍性的人才网。 2、战略目标。 （ 1）是否塑造雇主品牌。考虑到雇主品牌的塑造，就不仅仅是人力资源部门的事情了， 至少涉及到人力资源和品牌两个部门； 塑造雇主品牌常用的方法有三类： 校园招聘、 类似精英赛的活动、 广告（包括常规广告和最佳雇主之类的获奖） 。如果还没有到雇主品牌的阶段，这里可以忽略。 1 / 4 2）未来人才战略是什么？网络渠道的选择一般是一年一签，而人才战略的调整、实施到最后的实现从来不是一蹴而就的， 需要步步为营的积累——哪怕看到的是一飞冲天的爆 炸式效果也不要忽略背后长期的积累， 因此不能目光短浅的仅考虑现在， 比如雇主品牌、 总 体渠道建设侧重点的调整、 职业通道的完善、 人才需求素质的改变等都会对现在的网络渠道 搭建带来影响。 3、人才需求类型 1）需求人才层次以哪一类为主？高层？中层？基层？如果是高层为主（数量和质量两方面考虑），且无需塑造雇主品牌，网络渠道可以不用投入太多；如果中层为主，就要考虑到网络自身的质量和品牌；如果基层为主，要考虑是大学生还是普工等。 说点题外话， 我始终认为一个完善的人力资源体系在企业稳步前进过程中， 需求人才层 次应是基层占绝对优势， 否则都是职业生涯规划、 通道建设及整体人力资源措施 （人力资源 各模块是个有机整体）的问题，人力资源部门都应该自我检讨。 2）需求人才以那一领域为主？生产？销售？品牌？还是重点不突出？这里考虑的还是行业性网站及与各网络渠道自身人才库的匹配问题。 4、地域。需求来自全国大部分地区还是区域性的？这涉及选择全国性网站还是区域网 站的问题。是否有某个区域人才需求量特别大？这涉及是否开通区域性网站。 5、预算。预算是个复杂的问题，其实这个问题应该包含在战略目标中。不同的战略目 标带来的预算是天差地别的。 这里单独提出来， 讨论的不是这样因战略目标带来的影响， 仅仅是在战略目标既定的情况下，预算对网络渠道选择和具体方案规划的影响。 四、网站分析 接下来不再重复在企业分析中已经讲到的区分， 只是分享一下个人对网站评估的想法和方法： 1、数量。这里主要讲到的是两个指标简历量和求职者数量。 方法：（ 1）侧面了解，了解的对象包括三种——其竞争对手、行业评价、求职者。其竞 争对手一般会抑他扬己， 可以通过结构化面试的方法， 比如最大的特点和最大的劣势， 多问几家， 自己再客观判断就好了； 行业评价包括于第三方人员的沟通， 如与专门做人力资源外 包或测评或咨询的公司了解招聘网站的评价， 另一方面就是去调查公司获取免费信息， 如艾 2 / 4 瑞、互联网实验室，看用户活跃度等指标，注意要看长期的趋势，不能看一个时点的；求职者，每一位求职者都是信息传播者，沟通。 2）在人才库针对某几个普遍性职位进行搜索，然后从数量和刷新时间比较。这个也要多做几次，毕竟做一次偶然性太大。这个方法在评估“人才需求类型”时作用特别明显。 2、质量。包括两个问题，人才质量和品牌效益。 方法：（1）人才质量的评估主要是两个方面， 第一历史数据的分析，第二到人才库搜索比较。 （ 2）品牌效益的评估也是三种方法，第一，与行业内或大公司 HR沟通； 第二，页面企业广告发布的数量和调整频率已经深度， 数量就是品牌企业多少， 调整频率就是看是不是来来往往都是那么几家企业 （因为有些网站或免费或在对方不知情的情况下 发布品牌企业广告） ，深度指品牌企